[보도자료] <채용성차별 철폐 공동행동>과의 면담 수차례 미룬 고용노동부 장관, 고용상 성차별 시정 의지 있는지 의심된다

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kwwnet3 kwwnet3
작성일
2018-08-24 16:10
조회
229

채용성차별철폐공동행동


녹색당, 복지국가청년네트워크, 사회변혁노동자당, 여성노동법률지원센터, 여성엄마민중당, 전국여성노동조합(서울지부, 인천지부, 경기지부, 대전충청지부, 전북지부, 광주전남지부, 대국경북지부, 경남지부, 울산지부, 부산지부), 전국여성연대, 전국학생행진, 정의당 여성위원회, 청년유니온, 한국여성노동자회(경주여성노동자회, 광주여성노동자회, 대구여성노동자회, 마산창원여성노동자회, 부산여성회, 부천여성노동자회, 서울여성노동자회, 수원여성노동자회, 안산여성노동자회, 인천여성노동자회, 전북여성노동자회), 한국여성단체연합, 한국여성민우회(고양파주여성민우회, 광주여성민우회, 군포여성민우회, 서울남서여성민우회, 서울동북여성민우회, 원주여성민우회, 인천여성민우회, 진주여성민우회, 춘천여성민우회)
시행일자 2018년 8월 24일(금)
수 신 각 언론사 사회부, 노동부, 여성부
제 목 <채용성차별 철폐 공동행동>과의 면담 수차례 미룬 고용노동부 장관, 고용상 성차별 시정 의지 있는지 의심된다
문 의 한국여성노동자회 김명숙 (02-325-6822)
1. 평등의 인사드립니다.

2. 채용성차별철폐공동행동(이하 ‘공동행동’)은 금융권 채용 성비 조작이 사실로 드러난 지난 4월부터 한국 노동시장의 만연해 있는 채용성차별의 현실을 알리고 이에 대한 정부의 제대로 된 실태 파악과 처벌, 법 제도 강화 등을 지속적으로 요구했습니다. 또한 지난 7월 발표된 ‘채용 성차별 해소 방안’에 대한 구체적 이행상황 및 계획 등을 확인하고 성평등 추진체계 및 중단기적 성차별 시정 대책 등 생생한 현장의 목소리를 전달하여 이에 대한 건설적 논의를 하고자 고용노동부장관 면담을 수개 월 전부터 요청하였습니다. 하지만 고용노동부는 바쁜 일정을 이유로 어렵게 잡은 면담을 수차례 번복하며 무산 시켰습니다.

3. 이에 공동행동은 성차별 해소에 그 누구보다 앞장서야 할 고용노동부의 여성노동 정책에 대한 의지 없음을 재확인하며 더 이상의 면담 계획은 무의미하다고 판단하였습니다. 공동행동은 고용노동부가 각성하고 금융권 채용성차별 문제에 대한 미온적인 태도를 즉시 시정하기를 요구합니다. 동시에 별첨한 요구안에 대한 진정성 있는 답변을 요구합니다.


<별첨>  고용노동부장관 요구안


(채용성차별 철폐 공동행동이 고용노동부 장관 면담시 제출하려고 한 자료입니다.)

1. [채용성차별 해소 방안]의 구체적 이행 상황 및 계획

⑴ <공공기관, 금융권 대상 집중 근로감독 추진> 및 <공공기관 채용 성비 등 모니터링을 통한 근로감독 추진> 시 ‘성차별 의심’의 기준, 이행 결과 제시 요구.
- 공공기관, 금융권 긴급 실태조사(18.4.~6.) 결과, ‘성차별 의심 기관’에 대한 집중 근로감독을 2018. 7~8월에 실시하겠다고 발표하였음.
  • 성차별 의심 기관’의 기준은 무엇이며, 집중 근로감독을 진행하는 기관은 몇 개 기관이었는지, 근로감독의 내용과 결과에 대하여 요청함.

  • , 공공기관 채용 성비 공개 정보 모니터링을 통해 성차별 의심 시 근로감독을 실시하겠다고 발표했는데, 성차별 의심의 기준 또한 문의함.

  • 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률’에서는 이미 ‘간접차별’이 정의되어 있으나, ‘사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성()에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다’ 고 규정하고 있어서 ‘현저히 적음’에 대한 기준이 명확하지 않음. 이에 대하여 미국처럼 성비의 4/5를 기준으로 삼는 식으로 간접차별의 기준을 개정할 계획이 있는지를 문의함.


⑵ <익명신고 등 채용 성차별 신고, 조사, 구제 원스톱 체계 구축> 진행 상황 제시
- 익명신고를 포함한 원스톱 지원체계에 대하여 어떻게 구축되었으며, 지방관서의 사건 담당 근로감독관은 몇 명이 배정되며, 그 감독관에 대한 성차별 관련 교육은 시행되었는지 문의함.
- 신고된 사업장에 대하여는 어떠한 식으로 조사 및 감독을 진행하며, 감독과 관련하여 정확한 고용노동부의 지침이 있는지 문의함.

⑶ <성희롱·성차별 전문위원회> 의 구체적인 운영 방안 제시
  • 성희롱·성차별 전문위원회>의 규모와 구성은 어떻게 결정되었는지, 위원회의 위원 자격은 어떻게 규정하였는지 문의함.


기존 ‘남녀고용평등법(시행 2006.1.1.)’ 제27조에 ‘고용평등위원회’가 지방노동행정기관에 설치되어 있었으나, 실제 분쟁의 조정을 의뢰한 경우가 상당히 적어서 위원회에서 다룬 분쟁은 상당히 적었던 것으로 알고 있음.
법률에 명시되지도 않은 <성희롱·성차별 전문위원회>를 실질적으로 어떻게 운영할 계획인지 문의함.

⑷ 민간기업에 대한 채용성차별 해소 방안 마련 계획
공공기관에는 정부의 정책영향력이 있으나, 민간기업은 정부의 정책영향력이 미치지 못함. 민간기업의 채용성차별 해소를 위한 방안을 고용노동부에서 계획하고 있는지, 있다면 그 내용이 어떠한지 문의함.
민간기업 중 정부 자금이 지원되고 있는 민간기업에라도 공공기관에 준하는 지침을 적용할 계획이 있는지도 문의함.

2. 성평등 추진체계 구축에 대한 요구안

⑴ 젠더담당관의 임명 요구
- 고용노동부는 정부 부처 중 여성 고위공무원 비율도 낮은 편이며, 고용노동부 산하 위원회에도 여성비율이 저조한 편으로 알고 있음. 이에 대한 개선 계획이 있는지를 문의함.
- 한편으로 부처 내 업무 전반에 성평등 관점을 반영하여 정책 개발단계부터 개입, 계획 수립, 조정, 총괄하는 기능을 가진 젠더담당관이 반드시 있어야 할 부처임.
- 성평등 정책을 수행하는 전담 부서이자 컨트롤타워 역할을 할 수 있는 젠더담당관 내지는 전담기구의 설치를 요구함.
- 성인지 및 성평등 관점이 확고한 전문가가 젠더담당관으로 임명될 필요성이 큼.
예> 경찰청 ‘성평등정책담당관’

⑵ 성평등위원회
- 장관 직속의 성평등위원회를 구성할 것을 요구함.
- 성평등위원회는 부처의 성평등 정책 자문과 정책 실행을 추진할 수 있는 기구로서, 업무 담당자, 연구자, 여성노동단체 활동가 등으로 구성하여, 정기적으로 정책 자문과 실제적인 집행을 확인할 수 있어야 함.
- 유기적인 민-관 거버넌스 역할을 수행하는 기구로 구성할 것을 요청함

⑶ 고용노동부 내 고용평등국 및 47개 지청 및 지방관서에 ‘고용평등과’ 부활
고용노동부에서는 지청 및 지방관서에 고용평등 업무를 전담할 근로감독관을 배정하겠다고 하였으나, 1명의 근로감독관이 책임지고 고용평등 업무를 수행할 수는 없음. 1명의 전담근로감독관은 관련 사건을 처리하는 수준으로 업무를 진행할 수 밖에 없을 것으로 추정됨.
고용노동부가 성차별 문제를 해소하고 고용평등 정책을 실현하기 위해서는 전담 감독관 체제가 아닌, 1과를 통한 정책 실행의 집중이 필요함. 원스톱 체계 구축, 명예고용평등감독관 제도 활성화, 상시적인 고용평등 정책의 추진을 위하여 ‘고용평등과’의 부활을 요구함.

⑷ 전담 근로감독관 확충 및 체계적인 성평등 교육 시스템 마련
- 성평등 업무를 전담하는 근로감독관에 대한 전문성 교육계획은 어떻게 되는지 문의함.
- 성평등 업무를 전담하지 않는다고 할지라도 전체 근로감독관 교육에서 성평등 및 성인지 관련 교육을 어떻게 시행하고 있는지 문의함.
- 이미 법무부 등 정부 부처에서 정책기획 수립 및 집행 등 정책과정에 참여하는 공무원의 성인지 관점을 높이기 위한 다양한 교육을 수행하고 있는데, 고용노동부 차원으로 전 직원을 대상으로 하는 성평등 및 성인지 역량 강화 교육 계획을 문의함.

3. 고용상 성차별 시정 관련 구체적 시행방안과 중단기(향후 5년간, 각 연도 및 중기) 계획안)
- 노동위원회, 성희롱성차별 전문위원회, 명예고용평등감독관 등 전반적인 성차별 업무 처리시스템의 변화가 계획되어 있는데, 이 시스템의 변화에 대하여 어떠한 단기 계획을 수립하고 있는지 문의함.
- 명예고용평등감독관 제도 또한 변경될 계획인데, 사업장에서 추천하는 명예고용평등감독관 외의 명예고용평등감독관 위촉 계획을 문의함.
- 또한, 명예고용평등감독관 제도는 고용노동부에서 활성화하기 위한 노력이 부족했던 분야로 알고 있는데, 명예고용평등감독관 제도의 향후 활성화 방안도 문의함.

4. 성별임금격차 축소 목표치의 제시
  • 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률’에 규정된 성차별 금지 조항 외에 고용노동부가 성차별을 해소하기 위한 정책의 실현은 눈에 띄는 부분이 없음.


한국의 성별임금격차가 OECD국가 중 최고 수준인 것은 주지의 사실임. 또한 성별임금격차는 법적 차별의 문제만이 아닌, 여성집중직군, 유리천장, 유리벽의 문제 등 사회제도적인 영향도 상당히 지대함.
성별임금격차의 축소는 단순히 남녀고용평등법을 준수하는 것만으로 해소될 수 없음. 고용노동부에서는 정책적 차원에서 성별임금격차의 해소 방안을 실행하여야 할 주무부서임.
  • , 고용노동부에서 향후 성별임금격차 축소 목표를 설정하고, 이 목표를 실현하기 위한 계획을 입안, 실행할 것을 요구함. 이에 대한 구체적인 목표와 계획을 수립할 것을 요구함.

5. 현장의 의견을 반영할 수 있는 체계 구축과 상시화 
소위 ‘취약계층’으로 구분하는 ‘청년, 여성, 고령자, 장애인’은 주류노동자에 비하여 조직화가 취약함.
  • 취약계층’은 단순히 정책의 수혜자가 아님. 사회적으로 상대적으로 약자라 칭해지는 그들의 지위 개선은 당연히 그들의 현실을 반영해야 하고, 그들의 정당한 권리를 실현하기 위한 주무부처의 노력은 당연한 국가의 책무임.

  • 취약계층’이라 불리는 상대적 사회적 약자의 지위의 개선을 위하여 고용노동부는 그들의 목소리를 정책에 반영하기 위한 노력을 하여야 함.


현장의 목소리를 듣고, 그들의 지위 개선을 도모할 기구 또는 체계를 구축하는 것 또한 고용노동부의 책무이므로, 이와 관련된 체계를 갖추고 상시화할 수 있는 계획을 요구함.