• 평등의 인사 드립니다. 

• 2025년 5.1 노동절을 맞아 여성노동자회 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 부산, 경주-여성노동전문상담실) 평등의전화에 접수된 2024년 상담사례를 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하고 개선책을 작성하였습니다.

• 2024년 1월부터 12월까지 총 2,846건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으며 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(167건)과 성별을 알 수 없는 상담(9건), 재상담(938건)을 제외한 1,732건의 상담을 분석하였습니다.

• 평등의전화는 2024년 여성노동자 상담 사례를 통해 드러난 구조적 문제를 중심으로, 상담활동가들의 분석을 담은 연재 기사를 5월 1일부터 5월 29일까지 인터넷 언론사에 게재 할 예정입니다.

• 귀 언론사의 많은 관심과 보도 요청합니다. 감사합니다.

※ 붙임 : 2024년도 평등의전화 상담사례 분석결과 

[ 2025 5.1 노동절 기념 보도자료 ]

직장 상사, 사업주의

사적 연락·만남을 요구하는

직장 내 성희롱 피해 많아, 

거절시 직장 내 괴롭힘으로 이어져

- 여성노동자회 2024년 평등의전화 상담사례 분석 결과 - 

한국여성노동자회의 11개 지역회(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산)에서 여성노동전문상담소인 평등의전화를 운영하고 있다. 여성노동자회는 평등의전화를 통해 2024년에 들어온 상담을 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하고자 한다. 2024년 1월부터 12월까지 총  2,846건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으나 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(167건)과 성별을 알 수 없는 상담(9건), 재상담(938건)을 제외한 1,732건의 여성상담사례를 분석하였다.

○ 직장 상사, 사업주의 사적 연락이나 만남을 요구, 강요하는 직장 내 성희롱 피해 많아, 거절시 직장 내 괴롭힘으로 이어져

2024년 평등의전화에 접수된 직장 내 성희롱 상담 사례 중, 원치 않는 사적 연락이나 만남을 요구받은 피해를 호소한 상담사례가 다양한 산업군과 고용형태, 연령대에서 나타났다. 직장에서 비업무적, 사적 만남요구는 개인의 사생활과 성적 자기결정권을 침해하는 것으로, 이를 업무상 위계를 통해 침해하려는 시도는 명백한 성희롱이다.  「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조 제2호는 직장 내 성희롱을 “업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 다른 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 그에 대한 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 이때  "성적인 언동"은 외설적인 말이나 신체 접촉만을 의미하지 않으며, 불쾌하거나 불편한 감정을 유발하는 사적 요구도 성희롱에 포함된다.  

더욱이 대부분의 상담사례에서 행위자는 상사, 팀장, 사장 등 직위와 권한을 가진 행위자들이었다. 이들은 위계와 권력관계 하에서 “밥 먹자”, “연애하자”, “데이트하자”, “사랑한다” 등의 ‘개인 연락 시도, 식사·데이트 요구, 사적인 감정 표현’을 하였으며, 피해자가 거절하거나 회피했음에도 지속하는 경우가 많았다. 내담자들은 업무상 지위를 이용해 개인적인 만남이나 연락을 요구하는 상황에서 성적 불쾌감과 굴욕감을 느끼더라도 인사권(재계약·평가·업무 배정 등)을 가진 이들의 언행에 쉽게 저항하거나 거절하기 어려운 구조에 놓여있었다. 또한, 이 같은 요구를 거절하거나 회피했음에도 지속되는 경우가 많았으며, 거절 시 피해자에 대한 “악의적 소문을 유포하거나 사생활을 침해하고, 업무상 불이익, 무시, 따돌림” 등의 직장 내 괴롭힘으로 이어졌다. 이는 직장에서의 사적 만남 요구와 일방적 감정표현이 단순한 개인 간 갈등이 아닌, 직장 내 성희롱으로서 구조적이고 반복적인 권력 관계의 문제임을 명확히 보여준다.

직장에서 사적인 연락이나 만남 요구가 반복되고, 거절에 따른 불이익이 발생하며, 그 요구가 업무 관계 속 위계를 이용해 이뤄졌다면, 이는 단순한 비매너를 넘어서는 명백한 법적 성희롱 행위이다. 그러나 많은 사례에서 행위자와 내담자 단둘이 있을 때 행해진 언동이여서 증거를 남기기가 힘들어 대응을 망설였으며, 일부는 문자, 카카오톡 메시지, 주변인의 목격에 의존할 수 밖에 없었다. 설사 회사에 신고했더라도 신고를 무시하거나 사내 고충처리 시스템이 제대로 작동하지 않았다. 오히려 피해자를 비난하는 분위기가 조장됐고, “그 정도는 농담”, “남자라서 그럴 수도” 등의 발언으로 2차 가해가 발생했다. 내담자들은 불안, 우울, 분노, 공포 등 지속적으로 정신적 고통을 호소하고 있었으며, 일부는 출근을 못하거나 퇴사를 선택하기도 했다. 

원치 않는 사적 연락이나 만남 요구는 단순한 개인 간 문제가 아니라, 조직 내 권력과 위계, 젠더 감수성 부족이 맞물린 구조적인 문제이다. 따라서 이를 예방하고 대응하기 위해서는 법·제도·조직문화·노동권 보장 체계 전반에 걸친 접근이 필요하다. 

개인적인 연락이나 만남 요구, 감정 표현도 위계·권력관계에서 반복될 경우 성희롱으로 명확히 규정하고 해석할 수 있도록 「남녀고용평등법」과 관련 지침을 개정해 성희롱 판단 기준을 구체화해야 한다. 거절 이후에도 반복되거나, 인사상 불이익·업무 배제·따돌림 등 보복이 뒤따를 경우 이를 성희롱으로 인정할 수 있도록 법적 기준을 강화하고, 성희롱 인정 범위를 확대하는 제도 개선도 필요하다. 또한, 회사는 성희롱 신고 이후 피해자에게 보복성 불이익이나 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 적극적인 예방 및 대응 의무를 져야 하며, 이를 위반할 경우 제재할 수 있는 장치도 마련되어야 한다. 

조직 문화 차원에서는 상사나 팀장 등 권한 있는 지위에 있는 이들이 부하 직원에게 사적 연락이나 만남을 요구하는 행위는 명백히 ‘부적절한 행동’으로 인식되어야 하며, 이를 명확히 금지하는 규정 마련이 시급하다. 예를 들어 ‘사적 연락 금지 규정’과 같은 지침을 통해 직장 내 권력 남용을 예방하고, 실효성 있는 예방교육을 병행함으로써 조직 전반에 성희롱에 대한 경각심을 높일 필요가 있다. 또한, 직장 내 성희롱 예방교육은 단순히 법적 요건을 충족하는 수준에 머물러서는 안 된다. 실제 사례를 중심으로 한 상황 기반 교육을 통해 구성원들의 인식을 개선하고, 성희롱에 대한 대응 역량을 실질적으로 키우는 방향으로 교육의 내실화를 꾀해야 한다. 

성희롱 발생 시 피해자가 안심하고 신고할 수 있는 환경 조성을 위해, 인사부서와 독립된 성희롱·성폭력 대응 기구를 두고, 신고자의 신원 보호 및 불이익 금지를 보장해야만 한다. 또한, 최근 직장 내 성희롱 사내 신고가 증가하고 있으나, 많은 기업들이 대응 전문성을 갖추지 못해 실질적인 고충처리에 어려움을 겪고 있다. 특히 소규모 사업장은 전담 기구를 운영하기 어려운 현실에 처해 있다. 따라서 정부 차원에서 30인 미만 사업장을 지원할 수 있는 고충처리 절차 지원시스템을 마련하는 것이 필요하다.

무엇보다 중요한 것은 여성 노동자의 노동권이 실질적으로 보장되는 것이다. 성희롱 사건 발생 시에는 행위자에 대한 즉각적인 분리나 부서 이동 조치를 통해 피해자를 보호하고, 피해자에게는 병가, 심리상담 등 회복을 위한 제도적 지원이 제공되어야 한다. 이는 단순한 복지 차원을 넘어, 안전하고 평등한 노동환경을 보장하기 위한 필수적 조치다.

 [상담사례] 

원치 않는 사적 만남 요구, 감정표현 사례

상사가 근무시간 외에 개인적 만남을 지속적으로 요구한다. “한 달에 한번은 만나자”고 한다. 오래 일했지만 과장승진이 잘 되지 않는 상황에서 개인평가를 하는 상사라서 문제제기하기도 조심스럽다. 회의실로 불러 “왜 약속 안잡냐”고 노골적으로 약속을 강요하고 다른 약속이 있다고 하면 급하지 않은 일도 닦달하며 업무적으로 괴롭힌다. 어떻게 하면 좋을까? 

최근 부서 회식 자리에서 팀장이 술에 취한 상태로 어깨를 감싸 안으며 "요즘 너무 예뻐졌다"는 말을 반복하고, 개인적인 만남을 요구하는 메시지를 여러 차례 보냈다. 불쾌감을 느껴 명확히 거절했지만, 이후 팀장은 업무적으로 날 배제하거나 곤란한 업무를 일부러 맡기는 등 보복성 행동을 보였다. 회사에 신고할 경우 불이익을 받을까 봐 고민되는데 어떻게 해야하나?

24시간 운영되는 국밥집에서 일했다. 사장이 밥 먹으면서 “연애하자”, “혼자 살면서 남자도 만나고 해야지”라는 등 성희롱을 했다. 혼자 산다고 쉽게 보고 그러는 건지 너무 불쾌 했다. 더 오래 근무 하기는 힘들 것 같아 그만뒀다. 억울해서 신고라도 하고 싶은데 증거가 없다. 어떻게 해야 하나? 

부서 회식 중 상사가 나를 달래준다는 명분으로 껴안았다. 다행이 다른 직원이 보게 되어 더 큰 일은 발생하지 않았는데 밤에 상사가 전화를 해서 “사랑한다, 뽀뽀해달라” 등의 말을 했다. 이런 소리를 들으니 회식 장소에서 있었던 일에 대해서도 수치심이 들었다. 사내 신고는 했는데 조사가 제대로 이루어질지 의문이다. 회사에 병원 진료비 지원과 가해자 분리를 요청했으나 어렵다고 한다. 감정통제가 되지 않고 불안하다. 어떻게 보호받을 수 있을까? 

주간에는 팀장님과 한 조로 일하고 있다. 최근 업무가 많은데 여러 차례 저녁식사를 함께하자고 요청하여 계속 피했다. 더 이상 거절하기가 어려워 식사를 했는데 옆 테이블에 있는 여성들을 가리키며 부적절한 언사를 하였다. 불편해서 피하고 싶은데 집에 데려다주겠다고 하고 오늘 만남을 다른 동료들에게 이야기하지 말라고 하며 계속 은밀한 관계인 듯 말한다. 사내신고하지 않고 적절하게 대처하는 방법은 없을까?

상사가 업무 중이나 공용 공간에서 내 외모와 신체에 대해 부적절한 칭찬과 성적인 농담을 했다. 한 번은 회의 후 복도에서 어깨에 손을 대며 "이렇게 가까이 보면 더 매력적으로 보인다"라고 말하며 신체 접촉도 시도했다. 회식 자리에서는 1:1 대화를 강요하며 사적인 만남을 요구했고, 거절했음에도 불구하고 계속해서 성적인 관심을 표현했다. 처음에는 단순한 농담으로 생각했지만 시간이 지날수록 빈도와 강도가 증가해 심리적 부담과 스트레스가 커졌고, 회사에 고충을 제기했음에도 개선되지 않아 상황을 견디기 어려워졌다. 어떻게 해야하나?

사장은 나에게 “좋아한다, 사귀고 싶다”라는 말을 지속적으로 하였다. 거절의사를 확실히 했지만 얼마전 회식 후 노래방에 갔는데 갑자기 옆으로 와 안으려고 해 놀라서 뿌리쳤다. 다음날 사장이 동료직원 이름을 말하며 “00랑 사귀냐? 같이 잤냐?”라는 말을 하며 성희롱을 하였다. 더 이상 버틸 수 없을 것 같아 그만두었다. 사장을 신고하고 싶은데 어떻게 해야 하는가?

○ 소규모 사업장, 성희롱 예방교육 미실시 비율 높고 실효성도 낮아

평등의전화에 접수된 직장 내 성희롱 피해 내담자들이 근무하는 사업장 중, 성희롱 예방교육을 실시하고 있다고 응답한 비율은 63.5%였다(‘모름’ 및 ‘무응답’ 제외 기준).  남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 따라 상시근로자 1인 이상 모든 사업장의 사업주는 연 1회 이상 전 직원을 대상으로 성희롱 예방교육을 해야 한다. 그러나 이러한 법적 의무에도 불구하고, 실제로 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 비율은 36.5%나 되었고, 실시사업장이라도 하더라도 형식적으로만 진행된다는 응답이 72.5%에 이르렀다.  

사업장 규모별로 살펴보면, 소규모 사업장일수록 성희롱 예방교육을 실시하지 않는 비율이 높았고, 특히 30인 미만 사업장은 예방교육 미실시 비율이 절반 이상이었다. 교육을 받았더라도 그 실효성을 ‘형식적’이라고 인식하는 비율이 높게 나타났다. 직장 내 성희롱을 막기 위한 최소한의 제도적 장치인 예방교육이 제대로 기능하지 않고 있는 것이다. 실제로 내담자들은 성희롱 예방교육이 아예 실시되지 않거나, 형식적으로 진행되는 소규모 사업장에서 주로 일하고 있었으며, 대기업조차도 내담자의 48.3%가 ‘형식적’이라고 응답했다.

소규모 사업장을 중심으로 직장 내 성희롱 예방교육이 제대로 이뤄지지 않고, 교육의 실효성도 낮은 상황에서 고용노동부는 2024년, 18년 동안 시행해오던 ‘직장 내 성희롱 예방교육 무료 강사 지원제도’를 폐지했다. 이 제도는 300인 미만 사업장을 대상으로 한 것으로, 제도 폐지 이후 중소규모 사업장들은 성희롱 예방교육 실시 자체에 어려움을 겪고 있다. 실제로 일부 중소사업장 사업주들은 평등의전화에 예방교육을 요청하며 2024년에도 무료 강사 지원이 가능한지를 문의했으나, 정부의 지원이 전액 삭감되고 결국 사업이 폐지되어 강사비를 부담해야 한다는 설명을 듣고는 “알겠습니다”라고만 답한 뒤 교육을 의뢰하지 않았다.

소규모 사업장에서 직장 내 성희롱 예방교육이 제대로 이뤄지지 않고, 그 실효성마저 낮은 상황에서 정부의 교육 지원 제도까지 폐지되면서 문제는 더욱 심각해지고 있다. 이에 대한 정책적‧제도적 개선이 시급하다.

정부는 성희롱 예방교육의 실질적인 이행을 위해 ‘무료 강사 파견 제도’를 즉시 부활해야 한다. 또한, 소규모 사업장과 비정규직 비중이 높은 취약 업종을 우선 지원 대상으로 삼아 보다 실질적인 예방 체계를 마련해야 한다. 

또한, 교육의 효과를 높이기 위해서는 법조문 나열식 교육에서 벗어나, 실제 상황을 반영한 사례 중심 교육을 강화하는 등 교육의 내실화를 갖춰야 한다. 특히 직장 내 위계와 권력관계, 젠더 감수성을 반영한 사례 중심 교육과 함께, 피해자의 관점을 고려한 성희롱 대응 절차 및 2차 피해 예방 내용이 포함된 실질적인 교육이 이뤄질 수 있게 전문성을 갖춘 강사에 대한 체계적인 지원이 필요하다. 이를 위해 평등의전화와 같이 성희롱 대응 경험이 풍부한 여성노동 관련 단체와 협력하여 예방교육을 위탁하고, 교육 이후에는 상담과 컨설팅 등 후속 대응 체계를 제도적으로 연계함으로써 교육의 실효성과 현장 대응력을 함께 높여야 한다. 이러한 정책적 개선을 통해 소규모 사업장에서 발생하는 교육 공백을 해소하고, 직장 내 성희롱 예방 체계를 실질적으로 강화할 수 있을 것이다. 

○ 근로조건 상담이 41.1%(712건)로 가장 높은 상담 비율을 차지해 

2024년은 고용노동부의 고용평등상담실 지원 중단과 예산 삭감으로 인해 민간 고용평등상담실이 폐지된 첫해였다. 작년 한 해 평등의전화 상담 유형 중에서는 근로조건 관련 상담이 전체의 41.1%(712건)로 가장 높은 비율을 차지했으며, 그 뒤를 이어 직장 내 성희롱 상담이 25.3%(438건), 모부성권 상담이 13.5%(233건), 직장 내 괴롭힘 상담이 11.2%(174건) 순으로 나타났다. 글로벌 경기 둔화와 고물가·고금리 상황 속에서 한국의 경제성장률은 2%대에 머물렀고, 불안정한 고용 시장 상황이 반영되면서 근로조건에 대한 상담이 가장 높은 비중을 차지한 것으로 보인다.

○ 근로조건 상담 중 임금체불 상담 27.1%로 가장 많아, 임금체불 피해는 소규모 사업장과 비정규직 여성노동자에게 집중 

경제의 불안정성은 기업들의 재정 건전성을 악화시켰고, 중소기업과 소규모 사업장에서는 임금 지급의 우선순위가 낮아지는 현상이 두드러졌다. 지난 2월 12일 국회 환경노동위원회 박홍배·박해철 의원에 따르면 지난해 임금체불액은 2조448억원, 피해 근로자 수는 28만3212명으로 체불액과 피해 근로자 수 모두 사상 최대였다. 5인 미만 사업장 임금체불 노동자 수는 13만500명, 체불액은 6658억8500만원이었다. 5~29인 사업장 임금체불 노동자 수는 7932억4200만원, 9만7510명을 차지했다. 전체 임금체불의 약 80%가 30인 미만 소규모 사업장에서 발생했다. 

이러한 임금체불 실태는 여성노동자들에게 특히 심각하게 나타났는데, 평등의전화 임금체불 상담이 근로조건 상담 중 27.1%(193건)로 가장 높은 비율을 차지했다. 평등의전화 상담 현황을 전체 노동자의 임금체불 실태와 비교해볼 때, 여성 노동자들은 4인 이하의 영세 사업장에서 일하는 비율이 높고, 이들 사업장에서 임금체불 문제가 더욱 심각하게 드러난다는 것을 확인할 수 있었다. 

임금체불을 상담한 내담자들이 속한 사업장 규모를 살펴보면, 5인 미만 사업장이 47.1%로 절반에 가까웠고, 10~29인 사업장이 20.7%, 5-9인 사업장이 19.8%로 30인 미만 소규모 사업장이 87.6%에 달했다. 즉, 임금체불 내담자의 10명중 9명이 30인 미만의 소규모 사업장 노동자였다. 

또한, 내담자의 고용형태는 비정규직이 53.5%(고용형태 무응답 제외 기준)로 가장 많았고, 정규직도 43.9%에 달해 높은 비중을 차지했다. 무기계약직은 2.6%였다. 임금체불을 상담한 내담자들의 연령을 살펴보면, 40-49세가 22.0%로 가장 높은 비율을 차지했으며, 30-39세가 21.2%, 50-59세와 20-29세가 각각 19.5%, 60세 이상이 17.9%를 차지했다. 이는 모든 연령대에서 최소 5명 중 1명이 임금체불 문제로 상담을 진행했음을 보여준다.

이러한 2024년 임금체불 상담 현황은 여성노동자들이 직면한 노동시장의 불안정성과 제도적 권리 보장의 한계를 여실히 드러낸다. 특히 소규모 사업장과 비정규직 여성 노동자에게 임금체불 피해가 집중되고 있으며, 심지어 소규모 사업장 정규직 여성 노동자들 또한 높은 임금체불 피해를 겪고 있는 현실을 확인할 수 있었다.

고용노동부는 노무관리 고위험 사업장 선별 시스템을 구축하고, 지급 능력이 있음에도 체불한 악덕 사업주에 대한 구속 수사 등 대응 계획을 지난 2월 발표했다. 대응 계획 발표에 그치지 않고, 실효성 있는 사업장 감독이 실제로 이루어져야 한다. 또한, 임금체불이 30인 미만 사업장에서 집중되는 현상을 해결하기 위해서는 소규모 사업장에 대한 집중적인 근로감독과 제도적 지원 강화가 필요하다. 이와 함께 비정규직 여성 노동자들이 임금체불을 신고할 수 있는 법적 보호장치를 마련하고 불이익을 겪지 않도록 보장해야 하며, 근로조건 문제를 상담하고 대응할 여성노동상담체계의 복원이 시급한 상황이다. 

 [상담사례] 

30인 미만 소규모 사업장 임금체불 상담 사례

[비정규직] 업무 특성상 주로 재택으로 일한다. 계약서에는 익월 10일이 급여일로 되어 있는데 2개월간 월급을 받지 못했다. 프리랜서 계약을 했는데 밀린 월급을 받을 수 있는가? / 임금을 못 받은 상태에서 다니던 마트가 파산했다. 노동부에 진정했지만 사업주가 임금을 지불할 능력이 없다고 한다. 3년 정도 되었는데 못 받은 임금을 받을 방법이 없는가? / 프리랜서이고 일 시작 3개월 후부터 급여를 지급한다고 한다. 현재 한번 급여를 받았고 아직 못받은 금액이 있는데 10개월 일한 다른 직원이 노동청에 간 적 있는데 부당한 근로계약서지만 노동자가 아니라고 할 수 있는게 없다고 했다고 한다. 일한 것을 못받을까봐 걱정되는데 어떻게 해야하나? / 특수고용 노동자로 한 달치 임금을 받지 못했는데 1년 뒤에 준다고 한다. 어떻게 해야하나? / 대면서비스업에서 일했다. 첫달에는 실습을 하고 다음 달부터는 본격적으로 일을 했다. 계약서는 따로 쓰지 않았다. 3-4개월 일을 했고 주 6일, 10시 출근해서 19시 퇴근을 했다. 그런데 식대도 교통비도 없이 월급만 10만원 조금 넘게 받았다. 어떻게 해야 하는가? / 9월 월급을 10월말에 준다고 했는데 11월 1일에 돈이 없다고 한다. 2달치 임금을 못 받았다. 어떻게 해야하나? 

[정규직] 마트에서 일하고 있는데 운영이 어렵다고 영업 중단하고 폐점한다고 한다. 급여도 두 달 받지 못했다 받을 방법이 없는지? / 2022년 11월부터 식당에서 주 6일(월~토), 오전 10시부터 오후 10시까지 홀서빙, 카운터 등의 일을 했다. 돈이 없다면서 임금을 계속 주지 않아 2024년 1월까지 일하고 그만 두었는데 어떻게 해야 하는가? / 음식점에서 일을 하고 있는데 2월~3월 급여가 연속해서 미지급되고 있다. 말일까지 해준다고는 하는데 말일까지 안해주면 신고를 하고 싶은데, 회사를 그만둬야 노동부에 신고가 가능한가? / 퇴사했는데 사장이 ‘3개월 뒤에 임금을 입금할테니 노동청에 신고해라, 최대한 법적 내에서 끌 수 있는 내로 끌다가 줄거다.’ 고 한다. 5인미만 사업장인데 임금체불 신고가 안되는지? / 3개월치 임금이 체불되고 있다. 회사는 재정 문제를 이유로 임금 지급을 미루고 있으며, 요청에도 불구하고 구체적인 해결 방안이 제시되지 않고 있는데? / 250만 원을 받기로 하고 입사하였다. 회사 사정이 어려워 9개월간 총 300만 원을 받았다. 노동청에 진정하면 받을 수 있는가? / 제조업에서 일하는데 18, 19, 20, 21년 임금이 체불되었다. 19, 20년은 아예 못 받고 18, 21년은 조금 받았다. 어떻게 대처해야 하는가?

○ 직장 내 괴롭힘, 성차별적 괴롭힘 양상 뚜렷이 나타나  

직장 내 괴롭힘 상담은 지난 몇년간 지속적으로 증가해 2018년 평등의전화 전체 상담유형 중 3.6%를 차지했으나 2024년 11.2%를 차지했다. 

내담자들이 겪은 직장 내 괴롭힘 상담사례는 성차별적 직장 내 괴롭힘(Sex-based Workplace Harassment) 양상이 뚜렷이 나타났다. 사례들을 요약해보면, 대부분의 피해자들은 남성 중심 조직문화 속에서 여성이라는 이유만으로 고립과 차별을 겪고 있었으며, 성별 고정관념과 권력 구조가 결합된 형태로 괴롭힘이 지속되고 있었다.

예를 들어, 군대식 언어문화와 회식 위주의 조직문화, 여성에게만 휴가를 주지 않거나, 결혼·출산을 이유로 퇴사를 종용하는 발언 등 여성을 ‘조직 내 이방인’으로 취급하는 명백한 성차별로 직장 내 괴롭힘 양상이 나타났다. 이러한 조직 분위기 속에서 여성은 구성원으로 인정받지 못한 채 비공식적 배제와 고립을 반복적으로 경험하고 있었다.

또한, 외모와 체형에 대한 지속적인 언급이나 “결혼하면 어차피 그만둘 거니까 지금 나가라”는 발언 등 성차별적 언행에 해당하는 상담사례가 있었으며, 이에 대해 문제 제기를 할 경우 2차 가해로 이어지는 사례도 많았다. 성과 배제, 모욕적인 지시, 직함 대신 번호로 부르는 호칭 사용하는 등 여성을 하위 노동자로 고정시키는 방식이 작동했고, ‘점심 심부름’, ‘숙취해소제 사오기’, ‘사적 공간 청소’, ‘카카오톡을 통한 사적 명령’ 등 권력을 이용해 업무 외 사적 일을 강요했다.

특히, 일부 사례에서는 단순한 갈등을 넘어 성별에 기반한 폭언과 폭력이 성희롱, 조롱, 직장 내 따돌림과 결합되어 피해가 더욱 심화되었다. 그러나 피해자가 용기를 내어 문제를 제기해도 조직은 대체로 가해자를 보호하고 피해자에게만 침묵이나 이동을 요구하는 등 책임을 회피하는 태도를 보였고, 이로 인해 피해자들은 심리적 고통, 자존감 저하, 퇴사 등 실질적인 피해를 감당해야 했다.

이러한 괴롭힘의 주된 행위자는 법인 대표, 사장, 관리자 등 조직 내 권한을 가진 남성들로, 전체의 82.9%를 차지했다. 이들은 감정적이거나 권위적인 방식으로 직위의 권한을 남용하며 조직 내 위계질서를 성차별적으로 유지하고 있었다. 그에 반해, 사내 고충처리 체계는 형식적이고 실효성이 부족해 피해자들이 제대로 된 보호나 해결을 기대하기 어려운 상황이었다. 신고 이후에도 사과 한 마디 없이 무시되거나, 불이익과 2차 피해를 겪는 경우가 많았으며, 일부 사례에서는 노동청마저 가해자의 입장을 옹호하거나 진정을 기각하는 일도 발생했다.

이러한 현실을 개선하기 위해서는 먼저 성인지 감수성을 반영한 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 정기적으로 실시하고, 관리자와 인사 담당자에 대해서는 성차별·성희롱 대응에 대한 별도의 전문 교육을 강화해 피해자 보호 중심의 대응 체계를 갖추도록 해야 한다. 또한, 조직 내 관리·감독 체계를 전면 재정비해야 한다. 특히, 신고 절차와 조사를 독립적이고 투명하게 운영할 수 있는 시스템을 마련해야하며, 피해자가 신속하게 가해자로부터 분리되어 안전한 환경에서 회복할 수 있도록 심리상담, 법률상담, 의료 및 노동기관과의 연계 지원이 보다 실질적으로 제공되어야 한다. 나아가 조직 내 성차별 문화의 구조적 원인을 진단하고, 이를 바꾸기 위한 제도적 개혁이 병행되어야 한다. 이는 단지 개인의 인권을 지키는 차원을 넘어, 건강한 조직문화와 지속가능한 노동환경을 만들기 위한 필수적 조건이다.

 [ 상담사례 ] 

성차별적 괴롭힘 상담 사례

회사 역사상 전국 최초 여성으로 입사했고, 현재 근무지도 전원 남성이고 혼자 여성이다. 2~3일마다 퇴근 후 술자리 회식 문화가 일상이고, 말 끝에 ‘다나까’를 붙이는 남성 군대문화가 있다. 상사 중 한명이 “나는 여자를 혐오한다”며 내 앞에서 말을 하고 “연애하고 결혼하면 일 그만둘건데, 지금 일찍 그만둬라”고 하며 괴롭힌다. 교육전날은 휴가를 주는 관례가 있는데, 나에게만 휴가를 주지 않는다. 상사의 괴롭힘으로 힘든 상황이 반복되고 가해자를 마주치면 숨쉬기 어려울 정도로 몸이 힘들다. 직장내 괴롭힘으로 신고 하면 내가 불이익을 당할까 걱정되고 불안한데 어떻게 해야할까? / 

입사 이후 상사 3명에게 성희롱 피해와 함께 성차별적 부당업무 지시, 타직원들 앞에서 조롱과 무시, 성과 배제, 폭언과 욕설, 퇴사 종용등의 괴롭힘 피해가 있었다. 가해자 중 1명이 나에게 물건을 던지며 위협적으로 다가와 언성을 높였고 더 이상 참을 수 없어서, 괴롭힘 사내 신고를 했다. 괴롭힘에 대해 사내 조사 결과 가해자 3명 모두 무혐의가 되었다. 사내 사건 처리 과정에서 2차 피해가 발생했고, 회사 노무사 등의 객관적이지 않은 조사 과정으로 노동청에 성희롱 진정서를 얼마전 제출했다. 혼자서 대응하기에 어려움이 많아서, 노동청 진정에 대한 증거자료 준비 등 도움을 받고 싶다. / 

예전부터 외모, 체형으로 지적을 해왔었고, 지금은 옛날처럼은 아니지만 종종 있는 편이다. 나 포함 직원들에게 못생겼다라는 말을 자주 했었고, 직원들이 하체비만이라 자신도 옮으면 어쩌냐 라는 말도 했었다. 해당 발언은 갑작스러운 상황이라 녹음 파일이 없어 입증할수 있는 방법은 없다. 이부분으로도 직장내 괴롭힘 폭언에 해당이 될까? /

나는 40대다. 그런데 나보다 늦게 입사한 50대 남성 하급자가 대화중에 욕을 했다. 회사에 폭언에 대해 문제제기를 했고, 행위자가 내게 사과를 했는데 “우발적으로 나왔고, 그런 거로 문제삼냐? 사과했으면 됐지”라는 태도였다. 이런 태도의 사과를 듣고 너무 화가 났다. 이런 경우 법적으로 폭언에 대해 제재를 할 수 있는 방법이 있는지? /

상사가 직원들을 이름 대신에 사원1,2,3, 대리 1,2,3 으로 호칭하고 화를 주체할 수 없을 때면 소리를 지르거나 머리를 손가락으로 밀치는 행위를 일삼았다. 내가 “여자라서 다행인 줄 알라”며, “남직원이었으면 맞았다”는 이야기까지 하며 윽박지르고, 짧은 머리스타일 때문에 페미니스트가 아닌지 지속적으로 검열을 당해서 너무나 괴로웠다. 지속적인 괴롭힘 때문에 자존감이 떨어지자 급기야 일을 잘 못한다며 사직을 종용했고 퇴사할 수밖에 없었다. 지금이라도 문제제기 할 수 있을까? /

영양사로 근무하고 있다. 남자 조리사와 소통이 어렵고 지속적으로 폭언을 해서 나 뿐만 아니라 다른 여성 조리사들도 힘들어한다. 며칠전 “남자 같으면 한 대 치고 싶다”라고 하며 손을 부들부들 떨었다. 큰 일 날 것 같아 참고 피했는데 이날 이후로 불안감이 커져 출근을 못하고 있다. 상사에게 보고는 했는데 어떻게 대처해야 할까? /

안내데스크에서 근무중인데 상사가 대화중 나의 몸을 밀치고 손찌검을 했다. 동료 직원들은 대화를 내가 들리지 않게 자기들만 속닥거리고 내가 오면 중단하며 집단 따돌림을 했다. 5년동안 많은 욕중에도 “00년”이라는 소리를 제일 많이 들었다. 나는 퇴사를 원하지 않는데, 이런 것을 신고하면 해결이 될까?

○ 민간 고용평등상담실·성희롱 예방교육 지원을 즉각 복원하고 근로조건 자율개선사업도 전면 복구해야

고용노동부는 2024년 민간 고용평등상담실 운영 예산을 전액 삭감했다. 이로 인해 전국적으로 직장 내 성차별과 성희롱 피해를 겪은 노동자들이 실질적인 지원을 받을 수 있는 여성 노동 전문 상담 창구가 위기에 처했다. 민간 고용평등상담실은 단순한 상담을 넘어 사건 접수, 조사 연계, 법률 지원 동행 등 실질적인 대응 체계를 갖춘 공간이었다. 특히 이 상담실은 특수고용직, 플랫폼 노동자, 프리랜서 등 기존 노동법의 보호를 받기 어려운 노동자들에게 중요한 창구 역할을 해왔다. 민간고용평등상담실의 폐지는 사각지대에 놓인 여성 노동자들의 마지막 보루를 무너뜨린 것이다.

정부는 노동법 위반이 자주 발생하는 취약 업종이나 중소기업을 대상으로 근로감독과 컨설팅을 통해 노동조건을 개선하기 위해 2014년부터 ‘근로조건 자율개선 지원사업’을 시행중이다. 그러나 2024년 정부는 이 사업의 예산을 30% 이상(10억 원 이상) 삭감했으며, 점검 항목 역시 18개에서 10개로 축소했다. 2024년부터 없어진 점검항복은 ‘취업규칙의 작성신고, 직장 내 성희롱 예방교육, 휴게, 기간·단시간제 서면근로계약, 계약서류 보존, 연장근로의 제한, 육아휴직, 출산전후휴가’이다. 삭제된 항목인 ‘직장 내 성희롱 예방교육, 육아휴직, 출산전후휴가, 기간·단시간제 서면근로계약’ 등은 모두 여성 노동자들이 처한 성차별적 노동환경을 완화하고,  성평등한 노동권을 실현하기 위해 핵심적으로 요구되는 최소한의 기준들이었다. 그러나 이 항목들이 점검 대상에서 제외되면서, 사업장은 관련 법 위반 가능성이 높아졌고, 결과적으로 성차별적 관행은 방치되거나 묵인될 가능성이 높아졌다. 이는 특히 노동권 사각지대에 있는 소규모 사업장과 비정규직, 여성노동자들에게 더 큰 피해로 돌아갈 수밖에 없다. 

위와 같은 연이은 예산 삭감과 사업 폐지는 단편적 사건이 아니라 구조적인 정책 후퇴를 의미한다. 성평등 노동을 위한 행정은 축소되고, 여성노동자들이 더욱 고립되는 환경이 조성되고 있는 것이다. 이러한 예산 삭감과 제도 축소는 단순한 재정상의 이유로 정당화될 수 없다. 성평등한 노동환경은 헌법이 보장하는 노동자의 기본권이며, 이를 실현할 책임은 국가에 있다. 특히 여성노동자들이 겪는 구조적 차별을 완화하고, 일과 삶의 균형을 보장하는 정책은 단순한 복지 차원을 넘어 사회 정의와 지속가능한 발전을 위한 필수 조건이다. 성평등 노동정책의 후퇴는 여성 노동자들의 삶을 더욱 옥죄는 동시에, 저출생 문제 해결의 걸림돌이 되고, 성차별이 내재된 사회 구조를 더욱 고착화시키는 결과를 낳는다. 따라서 앞으로 구성될 정부는 성평등 노동정책을 전면적으로 재정비하고, 선언적 수준을 넘는 실질적인 이행 방안을 마련해야 할 것이다. 이는 단순히 여성만의 문제가 아니라, 우리 사회 전체의 지속가능성을 위한 핵심 과제다.

🙌 2025년 5월~6월까지 여성노동상담실 평등의전화는

<여성노동자를 지키는 겹겹의 저지선이 되어 주십시오!> ‘카카오 같이가치’ 모금을 통해 조성된  후원금으로 운영됩니다.  

☎ 평등의전화 : 여성노동전문상담실 

여성노동자회 산하 전국 11개 평등의전화에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해, 직장 내 괴롭힘 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담받을 수 있습니다. 

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