보도자료[보도자료] 여성노동자회 2022년 평등의전화 직장 내 괴롭힘 상담 분석 결과 : 직장 내 괴롭노동기본권 침해로 발생하고 심화돼, 직장 내 괴롭힘 신고하더라도 조사조차 진행되지 않고 되레 2차 불이익 발생 사례 많아

• 평등의 인사 드립니다.

• 2023년 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 4년을 맞아 여성노동자회 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 부산, 경주-여성노동전문상담소) 평등의전화/고용평등상담실에 접수된 2022년 직장 내 괴롭힘 상담 370건을 중심으로 통계와 상담사례를 분석하였습니다. 2022년 1월부터 12월까지 상담건수는 총3,714건(남성상담과 재상담 제외)이었습니다.

• 귀 언론사의 많은 관심과 보도 요청합니다. 감사합니다.

2. [여성노동자회 2022년 평등의전화 직장 내 괴롭힘 상담 분석 결과] 내용

○ 직장 내 괴롭힘, 노동기본권 침해로 발생하고 심화돼. 

○ 직장 내 괴롭힘 신고하더라도 조사조차 진행되지 않고 되레 2차 불이익 발생 사례 많아. 

- 여성노동자회 2022년 직장 내 괴롭힘 상담 결과 - 

여성노동자회는 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산)에서 여성노동전문상담소인 평등의전화/고용평등상담실을 운영하고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 4년을 맞아 평등의전화를 통해 들어온 2022년 직장 내 괴롭힘 상담 사례들을 분석하였다. 2022년 1월부터 12월까지 상담건수는 총3,714건(남성상담과 재상담 제외)이었으며 이 중 직장 내 괴롭힘 상담은 370건(9.9%)이 진행되었다. 

2022년 직장 내 괴롭힘 상담은 370건으로 전체 상담 중 9.9%의 비중을 차지했다. 

전체 상담유형에서 직장 내 괴롭힘이 차지하는 비중은 2017년 이후 증가추세에 있다. (2017년 3.3%(93건), 2018년 3.6%(108건), 2019년 5.5%(196건), 2020년 7.7%(271건), 2021년 10.3%(350건)

○ 여성비하, 성역할 강요 등 성차별적 괴롭힘 두드러져

괴롭힘의 범주 내에는 여성비하 발언·행동, 고정관념적 성 역할 강요 등에 근거한 성차별적 괴롭힘이 포함된다. 직장 내 괴롭힘은 사업장 내 약자에게 집중될 수밖에 없다. 특히 성차별적인 일터의 조직문화와 불안정한 고용형태 속의 여성노동자들은 성차별적 괴롭힘(채용·임금·승진·해고 등에서의 성차별이 아닌, 성역할 고정관념에 따른 업무 배치나 공사 구분이 모호한 업무 등으로 고통을 주는 경우, 성희롱 성폭력 등 직장 내 성희롱 상담과는 구분됨.)에 노출되어 있다. 여성의 업무역량을 의심하며 여성노동자에게만 업무 내용을 보고하길 요구하거나 여성들에 대한 반복적인 비하가 그 대표적인 사례이다.

※ 상담사례 : 성차별적 괴롭힘

가까이 산다는 이유로 저녁 시간에 자주 연락하고 기혼여성들을 비하하는 발언을 자주 하는데 / 대표가 어깨와 등을 자주 터치해 불편하다고 말을 한 이후부터 나를 대하는 태도가 냉랭하고 업무를 조금만 잘못해도 소리를 지르는 등 괴롭힘으로 이어졌는데 / 지속적인 외모 지적도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 궁금한데 / 사장이 나를 보고 여자로 보인다며 성희롱을 하여 퇴직을 하였으나 이후 사장으로부터 임의로 그만뒀다며 법적 조치를 하겠다고 했다. 이후에 업무방해죄로 형사고소를 하고, 노동청에 부정수급을 했다며 신고를 했는데 계속 되는 괴롭힘에 어떻게 대처해야하는지 / 사장의 성희롱으로 퇴직을 하였는데 공금횡령이라며 그동안 잘 처리되었던 자료를 가지고 트집을 잡고 스트레스를 준다. 근무 당시 사장의 결재를 거친 것인데 어떻게 해야 하는지 / 여성인 나에게만 퇴근할 때 보고하라는데 / 사장이 근무 첫날부터 살 빼라는 이야기를 하였고, 볼때마다 살 이야기를 해서 답변하지 않으니 “난소가 안 좋을 수 있다”라는 말을 하여 퇴사하겠다고 했더니 크게 화를 냈고 좁은 사무실에서 심한 공포감을 느껴 더 이상 일 할 수가 없는데 / 회식 중 상사가 술에 취한 채 나를 가리키며 “남자 같이 생겼다, 호랑이 같다, 표정이 왜 그러냐, 여자는 믿고 일 못 시킨다, 결혼 안 하면 외롭지 않냐” 등등 외모 비하, 성차별적 발언, 폭언을 계속해서 직장 내 괴롭힘으로 진정하고 싶은데 / 관리자가 나에게 와서 손님이 너무 없다며 일할 때 외모도 신경 쓰고, 호객행위를 해서 손님도 끌어오라고 해서 너무 불쾌한데

○ 폭언·폭행을 제외한 괴롭힘이 68.8%, 안전한 근무 환경 보장되지 않아

평등의전화는 직장 내 괴롭힘 상담을 ‘폭언·폭행 괴롭힘’과 ‘폭언·폭행을 제외한 괴롭힘’으로 분류하고 있다. 2022년 직장 내 괴롭힘 내담자의 68.8%가 ‘폭언·폭행을 제외한 괴롭힘’을 경험(255건)하였으며, ‘폭언·폭행 괴롭힘’ 경험자가 24.9%(92건)로 나타났다. 

폭언·폭행을 제외한 괴롭힘 상담사례의 경우 연차수당, 휴가사용, 정시퇴근, 부당행위, 업무배제 등 회사에 법적으로 보장된 권리를 말하거나 업무 중 발생한 고충을 호소했다는 이유로 상사 혹은 대표가 괴롭히는 등 안전한 근무환경이 보장되지 않고, 위계를 이용해 괴롭히는 행위의 반복으로 정신적 스트레스를 받게 되면서 상담하는 사례가 대부분이었다. 최소의 기준인 근로기준법 상의 권리 조차 현장에서는 지켜지지 않기 때문에 발생한다. 직장 내 괴롭힘의 예방을 위해서는 기본적인 노동자들의 권리 보장으로부터 시작해야 한다. 사업장의 근로기준법 준수에 대한 상시 근로감독을 강화하고, 사업주 및 관리자에 대한 노동관계법 교육 의무화를 도입할 필요가 있다.

※ 상담사례 : 폭언・폭행을 제외한 괴롭힘

연차수당을 문제 제기한 후 괴롭히기 시작했는데 / 승급에 대한 이의 신청 후 괴롭힘으로 힘든데 / 퇴근하려 하면 눈치를 주는데 / 자리 이석, 휴가사용 통제, 저녁 회식 강요를 지속적으로 하고 있는데 / 초과근무를 하거나 집에까지 일을 가져가서 하고 있는데 초과근무에 대한 수당도 전혀 없고, 사장은 직원의 희생이 당연한 거라고 하는데 / 부서장은 업무 관련해서 이의를 제기하면 “시키면 시키는 대로 하라”는 이야기를 하고, 전체 직원회의 자리에서 특정 직원의 이름을 불러 질책하기도 하며 반복적으로 시말서를 요구하는데 / 부당한 업무지시가 있어서 너무 힘든데 / 업무량 폭증해도 인력충원 거부하고 초과근무 결제도 해주지 않는데 / 상사가 거짓말과 이간질을 하는데 / 부서에 직원 6명이 있는데 원래 있던 직원 5명이 뭉쳐서 나를 투명인간 취급하며 업무상 전달사항도 제대로 전달해 주지 않아 업무적으로 문제가 생긴 적이 많은데 / 계약직인데 첫날부터 정규직 직원의 감시와 통제가 너무 심한데 / 나 혼자 일하게 하고, 상사들은 다른 직원들과 앉아서 차를 마시거나 비웃으면서 이유 없이 따돌리는데 / 팀장이 업무를 할 때면 매번 큰 소리로 지적하고, 인사를 해도 안 받아주고 무시한 것도 한 달 정도 되었는데

○ 가해자는 상사가 69.1%, 사장·법인대표가 15.2%

폭언·폭행 상담의 경우 사장이나 상사로부터 폭언, 욕설 등의 언어적 괴롭힘을 당하거나, 폭행 또는 위협적인 행동을 당한 사례가 대부분이었다. 직장 내 괴롭힘 가해자는 상사가 69.1%로 절반 이상을 차지하고 있으며, 사장과 법인대표가 15.7%를 차지했다. 상사는 업무적으로 밀접하게 연관되어 있으며 권력의 우위에 있어 가해자가 되는 비율 또한 높은 것으로 보인다. 사장, 상사 등의 폭언·폭행은 괴롭힘으로 그치는 것이 아니라 사직을 압박하거나 부서를 이동시키고, 업무를 배제하는 등 부당행위로 이어지기도 했다. 폭언, 폭행으로 퇴사를 결심하거나 이미 퇴사를 한 사례도 있었으며 피해 사실에 대해 괴롭힘으로 인정받을 수 있는지, 어떻게 대응해야 하는지 문의하는 상담이 있었다. 

※ 상담사례 : 상사, 사장, 법인대표에 의한 폭언·폭행

사장과 부사장이 폭언을 하고, 업무 배제를 시켰고, 사직서 작성을 요구할 것 같은데 실업 급여나 이직 등 생계 걱정이 되는데 사장과 부사장의 괴롭힘을 어떻게 해야하는지 / 사장이 차트로 반복적으로 머리를 내리치는 행동을 해서 너무 모욕적이었고, 이후 어쩔 수 없이 퇴직하게 되었는데 어떻게 할 수 있는지 / 평소에도 상사가 직원에게 욕설을 하는 근무환경이며, 새로 부임한 상사가 편파적인 업무 분장을 해서 문제제기 하니 내 몸을 치면서 “시키는 대로 하지 않을 거면 그만두라”고 한다. 관리자 면담을 요청하였지만 제대로 해결될지 모르겠는데 / 상사가 일이 잘 안되면 쌍욕을 할 때도 있으며, 근무 중 상사가 내 머리채를 잡아당기며 “나이 먹은 우리도 표정 관리하는데, 표정 관리 좀 하자”고 폭력을 행사했다. 평소에도 업무 중 화를 많이 내어 상사로 인한 스트레스가 많아 최근에는 정신과 상담을 하고, 약을 복용 중인데 / 상사의 부당한 업무 분장에 문제제기 했더니 폭행과 폭언을 하는데 / 사수들이 업무를 하면서 “멍청이”, “또라이”, “나이 들면 B 줘야지” 등의 욕설과 험담을 하며 텃세를 부렸지만 회사 내 고충처리 담당자나 간부들도 상황을 알면서도 특별한 조치를 하지 않고 무관심한데 / 직장 상사의 폭언, 해결 방법이 궁금한데

 ○ 직장 내 괴롭힘 신고 후 조사조차 진행되지 않고, “참아라”

직장 내 괴롭힘을 회사에 신고했지만 아무런 조치가 없거나 증거제시를 요청받거나 증거불충분이라며 조사조차 이뤄지지 않는 경우가 많았으며, 사직강요·업무배제·부서이동 등 2차 불이익이 발생한 사례도 있었다. 상담 사례를 살펴보면, 직무 미부여 및 따돌림 등으로 인해 노동부에 진정을 넣었는데 불인정 결론이 나오면 더 이상 회사를 다니기 힘들 것 같다며 그전에 진정을 취하해야 할지 고민된다는 경우도 있었으며 상사의 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 건이 불인정 되면서 2차 피해를 겪고 있다고 호소한 사례도 있었다. 

근로기준법 제76조의 3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)에는 괴롭힘 피해가 발생한 경우 피해 노동자에 대한 보호 조치와 사업주의 의무 조치 등을 마련하고 있다. 신고가 접수되면 즉시 조사해야 하고, 피해 노동자는 유급휴가나 근무지 변경 등을 요구할 수 있다. 괴롭힘이 확인될 경우에는 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하도록 했다. 

● 근로기준법 제76조의 3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

- 직장 내 괴롭힘 발생이 신고되거나 인지한 경우 지체 없이 조사

- 피해 근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 등 조치

- 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 조치

그러나 현실은 여전히 직장 내 괴롭힘 신고자가 불이익을 받거나 피해사실을 입증해야만 하는 어려움에 처해있다. 직장 내 괴롭힘은 직장에서 지위 또는 관계 등을 이용하여 발생하기 때문에 피해자는 신고 자체에 부담을 느끼기 마련이다. 더욱이 회사에 신고를 해도 고충처리시스템이 작동하지 않거나 2차불이익이 발생하는 사례가 많아 우울증을 겪거나 퇴사하기에 이르는 등 그 피해정도는 매우 심각하다. 따라서 직장 내 괴롭힘이 접수되면 피해자에 대한 적극적인 피해구제 대책과 더불어 2차 불이익 예방을 위해 노력하고 적극적인 피해자 보호 조치를 통해 피해자들이 안전하게 근무할 수 있는 환경을 만들어야 한다. 

또한, 사업주는 직장 내 괴롭힘이 발생되지 않도록 예방하고 의무교육을 실시해야하며 수평적인 조직문화를 만들기 위한 장치를 마련해야 한다. 고용노동부는 사업장에 괴롭힘 등으로 산재신청을 한 경우 사업장 조직문화의 변화 개선이 이루어 질 수 있게 관리 감독이 필요하다.  

※ 상담사례 : 직장 내 괴롭힘 신고 후 상담

동료들로부터 집단 괴롭힘을 당해 사업주에게 피해 사실을 알렸으나 제대로 된 조사도 하지 않고 쌍방인 것 같으니 참으라고만 하는데 어떻게 대응해야 하는지 / 직장에서 폭행 및 괴롭힘 사건이 있었고 이에 대해 신고한 후 따돌림이 있었고 신고 이후 단순 업무만 부여되어 딱히 인사고과를 내기도 힘들게 되었음. 회사에서는 피해자를 보호해야 할 의무가 있다고 아는데 회사에 요청할 수 있는 게 없는지 / 직장 상사가 내 험담을 하는 것을 듣게 되었고 이런 일이 한두 번이 아니라 사업주에게 고충 상담을 했지만 “참아라” 라는 말뿐이었음. 직장 상사의 괴롭힘으로 회사 내 고충 상담도 해보았지만 별 변화는 없고 2차 가해가 두려워 신고도 못 하고 있는데 어떻게 해야 하는지 / 부사장이 업무지시를 하기 위해 불렀는데 전화통화를 하고 있어 통화가 끝난 후 갔더니 즉시 오지 않았다며 고함을 지르고 물건을 던졌음. 회사에 신고하였지만 나에게 개인 고소를 하라고 하는데 어떻게 해야 하는지 / 직장 내 괴롭힘 사내 신고 조사과정이 공정하지 못한 것 같은데 / 직장 내 괴롭힘으로 신고하였지만, 사내조사에서 혐의 없음으로 나와 다시 고용노동부에 진정하고 싶은데 / 직장 내 괴롭힘으로 신고하자 사직서를 요구하는데 / 업무 배제와 폭언 등으로 신고하였으나 증거 불충분으로 처벌이 되지 않았고 가해자는 전혀 반성하지 않는데 / 고충처리담당자가 행위자의 직장 내 괴롭힘에 대한 확실한 증거가 있냐고 물어보는데 / 직장 내 괴롭힘에 대한 증거를 제시하라고 하는데 / 직장 내 괴롭힘으로 고충 신고하였지만 괴롭힘으로 인정되지 않았는데 / 재계약과 정규직 전환을 빌미로 한 괴롭힘, 사내신고 했으나 분리조치는 어렵다고 하는데 / 부장의 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 건이 불인정 되었고 부장에게 주의를 시키는 것으로 마무리가 되었는데 관리부장이 부장을 두둔하는 말을 하며 “나이 든 사람에게 왜 그렇게 했냐”는 말을 하였다. 직장 내 괴롭힘 신고 후 2차 피해로 적용될 수 있는지 / 직장 내 괴롭힘으로 문제 제기 후 사용 사업주의 거부로 전보 발령을 받았고 관련 규정이 없는 상태에서 새로운 기준을 제시하며 인센티브를 지급하지 않았으며. 실적저하를 문제 삼으며 재계약이 안 될 수 있다고 협박하는데

○ 5인 미만 사업장 적용 안 돼 피해자 구제방법 없어

직장 내 괴롭힘은 '업무상 재해' 인정 기준에 해당돼, 산업재해로 인정되면 보상도 받을 수 있다. 2022년 평등의전화 직장 내 괴롭힘 상담 중 5인 미만 사업장에서 발생한 상담은 12.3%(무응답 제외)의 비중을 차지하고 있다. 그러나 5인 미만 사업장 노동자들은 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지)를 적용받지 않고 있어 법의 보호를 받고 있지 못한다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법의 적용 범위를 ‘상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장’으로 규정하고 있기 때문이다. 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘을 인지하더라도 조사할 의무가 없고 가해자, 피해자 간 접촉이 빈번해, 괴롭힘 문제가 더 심각하다. 또한. 소규모 사업장일수록 사업주에 의한 괴롭힘이 발생할 가능성이 높고 피해자가 대처하기 어렵다. 규모에 관계없이 근로기준법을 모든 사업장에 적용하는 것이 필요하다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 5인 미만 사업장까지 확대되어 모든 노동자에게 적용되어야 한다.

※ 상담사례 : 5인 미만 사업장 직장 내 괴롭힘

상사가 매일 “언제 그만둘 거냐”, “일도 못 하는데 센스도 없다”라는 막말을 해서 사장님에게 이야기했으나 일할 때까지만 버티라며 조치해주질 않는다. 5인 미만 사업장이라 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수도 없는데 모욕죄로 고소할 수는 없을지 / 해고된 상태인데 직장 내 괴롭힘으로 신고하려고 한다. 5인 미만 사업장이며, 증거자료도 가지고 있다. 신고하면 괴롭힘으로 처벌할 수 있는지 / 병원 치료로 조금 늦었다고 사장이 “지금까지 늦게 왔냐”며 매일 늦은 것처럼 말하며 욕설을 하며 “꺼져있어”라고 해 너무나 모욕적이었는데 직장 내 괴롭힘이 되는가 / 월요일부터 토요일까지 근무를 하는데 사장이 손가락질을 하며 막말을 하여 모욕적이었고 무섭게 하는 것이 반복되어 너무 힘든데 / 실장이 수시로 폭언을 하고, 어제 근무 중 갑자기 나에게 욕을 퍼부었다. 실장의 행동으로 인해 스트레스를 받았고, 숨을 쉬기 어려워 응급실에 가서 주사를 맞았는데 너무 억울해 어디에 신고라도 하고 싶은데 / 사장이 퇴근 시간이 되어갈 때 업무를 준주며 “아직도 일이 많은데 퇴근하면 어쩌나.”하고 눈치를 주는데 / 근무 중 고객의 폭언으로 병가를 사용하고 복귀한 첫날 업무를 하려는데 관리자가 일방적으로 “하지마”라는 말을 했다. 업무를 못하게 하여 스트레스를 받는데

○ 사업장 자율징계로 사업주 책임 커

회사에 신고했지만 고충이 처리되지 않거나, 오히려 2차 불이익을 겪어 진정하게 되는 경우 고용노동부는 대부분 회사에 다시 조사할 것을 권고한다. 하지만 피해자는 2차 불이익의 주체인 사업주와 고충처리담당자가 공정하게 피해사실을 조사하고 피해구제를 할 것이라고 신뢰하지 않는다. 사업주가 가해자가 아닌 이상 고용노동부가 가해자를 직접 처벌하지 않으며, 징계의 책임은 사업주에게 있어 문제의 근본적인 해결이 어려운 경우가 많다. 가해자의 징계로 사업주는 해야 할 의무를 다했다고 하지만 징계 이후에도 가해자와 계속 근무해야 하는 피해자의 입장에서는 피해 회복이 되었다고 볼 수 없기 때문이다. 징계 처리 이후에도 피해자가 안전하게 근무할 수 있게 하는 것은 사업주의 책임이다. 

○ 고용노동부가 만든 직장 내 괴롭힘 규정 운영 현실에 맞지 않는 경우 많아

직장 내 괴롭힘이 발생하면 취업규칙이 직장 내 괴롭힘 판단 및 사건 처리의 근거가 된다. 일반적으로 회사들은 ‘직장 내 괴롭힘 예방과 처리에 관한 규정’이라는 명칭으로 고용노동부가 만든 표준안을 그대로 활용하고 있다. 이러한 표준안은 실제 운영 현실과 부합하지 않은 경우가 많다. 조사·징계위원회를 구성할 수 없는 인적구조와 시스템이 작동하지 못한다면 외부 자문을 구하는 방법 등으로 피해구제를 위한 적극적인 조치를 해야 한다. 사업장의 규모, 근무형태, 근무조건, 업종 등에 맞게 적극적으로 취업규칙이 정비되어야만 하는 것이다. 이러한 변화를 위해서는 사업장에 대한 관리·감독 책임이 있는 고용노동부가 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 확실한 관리와 조취를 취하는 것이 매우 중요하며, 사건 발생 시 확고한 조사 의지를 보여줘야 한다.

* 여성노동자회 산하 전국 11개 평등의 전화/고용평등상담실에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해, 직장 내 괴롭힘 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담 받을 수 있습니다. 대표번호 1670-1611