[보 도 자 료] 직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험, 상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어 - 여성노동자회 평등의전화 2022년 상담 분석 결과 - |
ㅣ수 신ㅣ각 언론사 노동, 여성, 사회 담당 기자
ㅣ발 신ㅣ한국여성노동자회
ㅣ담 당ㅣ박선영 정책연구위원 02-325-6822, kwwa@daum.net ㅣ제 목ㅣ[고용평등주간기념 보도자료] 직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험, 상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어 - 여성노동자회 평등의전화 2022년 상담 분석 결과 ㅣ날 짜ㅣ2023년 5월 30일 (화)
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직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험, 상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어 - 여성노동자회 2022년 평등의전화 상담 분석 결과 - - 평등의 인사 드립니다.
- 2023년 고용평등주간을 맞아 여성노동자회 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 부산, 경주-여성노동전문상담소) 평등의전화/고용평등상담실에 접수된 2022년 상담 통계와 상담사례를 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하였습니다.
- 2022년 1월부터 12월까지 총 6,350건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으며 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(434건)과 재상담(2,191건)을 제외한 3,714건의 여성상담 사례를 분석하였습니다.
4. 귀 언론사의 많은 관심과 보도 요청드립니다. 감사합니다. ※ 붙임. 보도자료
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붙임1. 보도자료 [고용평등주간 기념 보도자료] 직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험, 상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어 - 여성노동자회 평등의전화 2022년 상담 분석 결과 - 여성노동자회는 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산)에서 여성노동전문상담소인 평등의전화/고용평등상담실을 운영하고 있다. 여성노동자회는 평등의전화를 통해 2022년에 들어온 상담 사례들을 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하고자 한다. 2022년 1월부터 12월까지 총 6,350건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으나 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(434건)과 재상담(2,191건)을 제외한 3,714건의 여성 상담 사례를 분석하였다.
1. 직장 내 성희롱 ○ 직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험해
2022년 직장 내 성희롱 피해자가 불리한 처우를 받은 비율은 41.2%로 전년도에 비해 4.6%p 증가한 것으로 나타났다. 가장 많은 비율을 차지한 상담내용은 ‘그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우’(262건)로 나타나 그 양상이 더욱더 교묘해지고 있다. 그 다음 높은 비율을 차지한 상담내용은 ‘집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적, 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위’(140건), ‘파면, 해임, 해고, 그밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치’(77건)이다. 2021년 불리한 처우 경험과 비교해 보면 ‘집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적, 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위’에 대한 불리한 처우 경험이 두 배 가까이 증가했다. |
불리한 처우 경험 여부에서 ‘아직 모름(7.9%)’은 직장 내 성희롱 신고를 하지 않았거나 신고 직후로 회사의 반응을 알 수 없는 경우이다. 또한, 현재 불리한 처우가 발생하지 않았다(‘아니요’)고 답변했더라도 불이익이 염려되거나 회사에서 성희롱 조사과정 및 처리 시 불이익을 당할 수 있다고 느껴 이에 대해 상담하는 경우가 많다. 따라서 직장 내 성희롱 고충을 신고할 경우 회사에서 제대로 처리되지 않거나 불이익을 받는 경우가 많다는 것을 알 수 있다. |
- 빈도와 비율은 전체 응답 수를 기준으로 한 수치이며, 케이스 비율은 불리한 처우 경험자 전체(443명)를 기준으로 비율을 계산한 것임.
- 본 항목은 「남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률」 제14조 6항에서 금지하고 있는 7가지임. 본 법은 2017년 11월 28일 개정되어 2018년 5월 29일부터 시행됨에 따라 2018년부터 상담통계에 관련 내용을 수집함.
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>>> 상담사례 : 불리한 처우 경험 <<< 사장에게 면담하며 고충을 말하였더니 여직원 4명 모두 그만두라고 / 직장 내 성희롱 피해자에게 퇴사하라고 하는데 / 대표의 성추행, 괴롭힘 사내 신고하자 다른 사유 들어 해고 통보하는데 / 개인적 만남 요구를 거절했더니 업무가 미숙하다고 일을 그만두라고 / 손을 잡아 놀라서 뿌리쳤더니 다음날 회사에 나오지 말라고 / 대표이사의 지속적 성희롱이 있어 거절 의사를 하였으나 반복되었고 이후 부당한 업무지시를 하는 등 스트레스로 힘들어 / 원래 하던 업무가 아닌 다른 업무를 배정받았는데 이전 업무와 완전히 다르고 사무실 內가 아닌 외부에 혼자 있는데 / 근무하는 것이 심적으로 힘들어 현재 무급 휴직 중인데 회사에서 퇴사하라고 / 직장 내 성희롱 조사 후 가해자는 징계받았으나, 성과급을 동료들보다 적게 받았는데 / 직장 내 성희롱 신고 후 아무런 조치는 없고, 오히려 나에게 부서 이동을 하라는데 / 성희롱 고충신고 후 사무실 밖에서 근무하고 있는데 / 직장 내 성희롱과 괴롭힘으로 사내 진정하였는데 형식적인 조사 후 진정 사유 전체를 불인정하고 당일 나를 징계위원회에 회부 하였는데 / 상사의 성희롱 문제 제기한 이후 업무배제를 당하는데 / 성희롱 피해를 보고 받은 후 상부에 보고하지 않고 사건을 은폐시키고, 피해자인 나를 인사이동 시키려고 하는데 / 직장 내 성희롱 신고 후 팀장이 업무배제와 회식 배제를 하고 있는데 |
○ 직장 내 성희롱 내담자 중 퇴사했거나 퇴사 예정인 경우 30.6%, 퇴사 후에도 성희롱 고통 계속돼 재직여부별로 살펴볼 때, 직장 내 성희롱 문제로 상담해 온 내담자 중 현재 재직 중인 경우는 68.8%이며, 퇴사한 경우는 27.0%, 재직 중이나 퇴사를 예정하고 있는 경우는 3.6%를 차지하고 있었다. 퇴사했거나, 퇴사를 예정하고 있다고 답한 비율이 총 30.6%를 보여 10명 중 3명 이상의 피해자가 퇴사 후, 또는 퇴사를 예정한 후에야 피해 사실을 밝히고 있음을 알 수 있다. 또한, 퇴사 후에도 계속되는 고통으로 피해자들은 힘들어하고 성희롱의 기억으로 고충을 상담한다. 직장 내 성희롱의 피해는 퇴사 후에도 영향을 주고, 이직하여 직장생활을 시작하는데 어려움을 준다는 것을 알 수 있다. |
>>> 상담사례 : 직장 내 성희롱 피해로 퇴사 후 상담 <<< 성희롱으로 퇴사한 지 1년이 되었지만 피해가 계속되는데 / 퇴사 후에도 불편하고 힘들었던 상황으로 여전히 힘든데 / 함께 일할 수 없어서 퇴사는 했는데 처벌할 방법은 없을지 / 퇴사 후에도 직장 내 성희롱으로 신고 가능한지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했다. 당시에는 그만두면 잊어버리겠지했는데 지금까지 너무 힘든데 / 퇴사한 지 1년 되었지만 공황장애로 치료 중인데 / 직장 내 성희롱 행위자가 퇴사해서 신고해도 조치를 할 수 없다는데 |
○ 연령, 직종, 업종, 사업장 규모 불문하고 발생하는 직장 내 성희롱, 20ㆍ30대, 근속연수가 짧은 여성노동자 상담 많아 전체 상담유형을 사업장 특성별로 살펴보면 대부분의 업종과 직종에서 직장 내 성희롱 상담 비율이 높게 나타났으며, 사업장 규모별로 살펴보아도 대부분의 사업장에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 상담 비중을 차지하고 있어사업장 특성과 무관하게 직장 내 성희롱이 많이 발생하고 있는 것을 확인할 수 있다. 또한, 전체 상담유형을 연령별로 살펴보아도 모든 연령대에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 비중을 차지하고 있다. 직장 내 성희롱 상담을 연령과 근속기간으로 교차해보면, 20대가 차지하는 비율이 35.8%(250건), 30대가 차지하는 비율이 35.8%(249건)로 전체 직장 내 성희롱 상담의 70% 이상이 20~30대가 차지하고 있다. 근속기간별로 살펴보면, 1년 미만인 경우가 42.4%(371건)의 비율을 보이고 있으며 1년~3년의 근속자는 31.4%(275건), 3년 이상의 근속자는 26.1%(228건)로 근속년연수가 짧을수록 여성노동자들이 직장 내 성희롱으로 고통을 받는 것으로 나타났다. ‘젊은 연령대’와 ‘짧은 근속연수’의 피해자가 많다는 것은 가해자가 상대적으로 ‘연령’과 ‘근속연수’에서 피해노동자보다 우위(연령이 더 높고 근속연수가 더 길다)에 있는 경우가 많음을 드러내는 것으로 이는 직장 내 성희롱 피해가 ‘권력 위계’에 의해 발생하기 쉽다는 것을 여실히 보여주고 있다. ○ 3년 연속 ‘법인대표’에 의한 성희롱 상담 증가추세이지만 여전히 피해자 구제 방안은 없어 3년 연속 법인대표에 의한 성희롱 상담이 증가 추세(2020년 51건, 2021년 85건, 2022년 106건)이다.직장 내 성희롱의 해악과 처벌의 필요성을 고려하여 남녀고용평등법에 특별히 행위자 처벌 규정을 두고 있음에도 불구하고, 처벌의 필요성이 가장 큰 회사 법인대표의 성희롱에 대해서는 행위자 벌칙 규정을 적용할 수 없다. 행위자 처벌 대상이 사업주로 되어 있으나, 법인사업체는 법인 자체가 사업주이고, 구성원인 법인 대표자는 과태료 규정에서 명시하는 사업주로 보고 있지 않기 때문이다. 따라서 행위자가 법인대표일 경우 사업주가 아닌 상급자로 해석됨으로써 사업주 처벌 대상에서 제외되고 있는 현실이며 지방 관서에진정해도 시정조치만이뤄진다.실제적 처벌이 가능하지 않기 때문에 대응 방법은 사내 처리를 우선적으로 고려할 수밖에 없지만 가해자가 법인대표이기에 피해자가 오히려 직장을 그만두어야 하는 경우가 대부분이다. 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항은 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.”고 정하고 있다. 이 조항이 과태료 부과 대상을 “사업주”로 한정하고, 법인대표는 “상급자”에 해당한다는 고용노동부의 유권해석은 지나치게 법률의 문구에만 집착하여 현실을 반영하지 못한 것이다. 따라서 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항의 ‘사업주가‘를 ’사업주 또는 법인의 대표자(사업주 또는 법인대표의「민법」제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가”로 개정하여 직장 내 성희롱 구제 사각지대를 해소해야 한다.
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>>> 상담사례 : 직장 내 성희롱 피해로 퇴사 후 상담 <<< 성희롱으로 퇴사한 지 1년이 되었지만 피해가 계속되는데 / 퇴사 후에도 불편하고 힘들었던 상황으로 여전히 힘든데 / 함께 일할 수 없어서 퇴사는 했는데 처벌할 방법은 없을지 / 퇴사 후에도 직장 내 성희롱으로 신고 가능한지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했다. 당시에는 그만두면 잊어버리겠지했는데 지금까지 너무 힘든데 / 퇴사한 지 1년 되었지만 공황장애로 치료 중인데 / 직장 내 성희롱 행위자가 퇴사해서 신고해도 조치를 할 수 없다는데 |
○ 연령, 직종, 업종, 사업장 규모 불문하고 발생하는 직장 내 성희롱, 20ㆍ30대, 근속연수가 짧은 여성노동자 상담 많아 전체 상담유형을 사업장 특성별로 살펴보면 대부분의 업종과 직종에서 직장 내 성희롱 상담 비율이 높게 나타났으며, 사업장 규모별로 살펴보아도 대부분의 사업장에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 상담 비중을 차지하고 있어사업장 특성과 무관하게 직장 내 성희롱이 많이 발생하고 있는 것을 확인할 수 있다. 또한, 전체 상담유형을 연령별로 살펴보아도 모든 연령대에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 비중을 차지하고 있다. 직장 내 성희롱 상담을 연령과 근속기간으로 교차해보면, 20대가 차지하는 비율이 35.8%(250건), 30대가 차지하는 비율이 35.8%(249건)로 전체 직장 내 성희롱 상담의 70% 이상이 20~30대가 차지하고 있다. 근속기간별로 살펴보면, 1년 미만인 경우가 42.4%(371건)의 비율을 보이고 있으며 1년~3년의 근속자는 31.4%(275건), 3년 이상의 근속자는 26.1%(228건)로 근속년연수가 짧을수록 여성노동자들이 직장 내 성희롱으로 고통을 받는 것으로 나타났다. ‘젊은 연령대’와 ‘짧은 근속연수’의 피해자가 많다는 것은 가해자가 상대적으로 ‘연령’과 ‘근속연수’에서 피해노동자보다 우위(연령이 더 높고 근속연수가 더 길다)에 있는 경우가 많음을 드러내는 것으로 이는 직장 내 성희롱 피해가 ‘권력 위계’에 의해 발생하기 쉽다는 것을 여실히 보여주고 있다. ○ 3년 연속 ‘법인대표’에 의한 성희롱 상담 증가추세이지만 여전히 피해자 구제 방안은 없어 3년 연속 법인대표에 의한 성희롱 상담이 증가 추세(2020년 51건, 2021년 85건, 2022년 106건)이다.직장 내 성희롱의 해악과 처벌의 필요성을 고려하여 남녀고용평등법에 특별히 행위자 처벌 규정을 두고 있음에도 불구하고, 처벌의 필요성이 가장 큰 회사 법인대표의 성희롱에 대해서는 행위자 벌칙 규정을 적용할 수 없다. 행위자 처벌 대상이 사업주로 되어 있으나, 법인사업체는 법인 자체가 사업주이고, 구성원인 법인 대표자는 과태료 규정에서 명시하는 사업주로 보고 있지 않기 때문이다. 따라서 행위자가 법인대표일 경우 사업주가 아닌 상급자로 해석됨으로써 사업주 처벌 대상에서 제외되고 있는 현실이며 지방 관서에진정해도 시정조치만이뤄진다.실제적 처벌이 가능하지 않기 때문에 대응 방법은 사내 처리를 우선적으로 고려할 수밖에 없지만 가해자가 법인대표이기에 피해자가 오히려 직장을 그만두어야 하는 경우가 대부분이다. 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항은 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.”고 정하고 있다. 이 조항이 과태료 부과 대상을 “사업주”로 한정하고, 법인대표는 “상급자”에 해당한다는 고용노동부의 유권해석은 지나치게 법률의 문구에만 집착하여 현실을 반영하지 못한 것이다. 따라서 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항의 ‘사업주가‘를 ’사업주 또는 법인의 대표자(사업주 또는 법인대표의「민법」제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가”로 개정하여 직장 내 성희롱 구제 사각지대를 해소해야 한다. |
>>> 상담사례 : 대표에 의한 직장 내 성희롱 해결의 어려움 <<< 행위자가 대표인데 행위자에게 신고내용을 그대로 발송했다고 하는데 / 실질적 사장인 대표이사를 징계할 방법은 없다는데, 다르게 처분되는 게 말이 되는지 / 법인대표를 성희롱으로 신고하면 어떻게 되는지 / 대표에 의한 직장 내 성희롱은 어떻게 대응해야 하는지 / 대표의 성희롱을 사과받고 싶은데 대표를 어디까지 처벌받게 할 수 있을지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했는데 / 법인대표가 성희롱의 행위자일 경우 회사에서 다시 조사해야 한다고 하는데 / 회사를 대표하는 사람이 성희롱을 했는데 회사에서 조치를 해야 한다는 것이 이해되지 않는데 / 대표의 성희롱으로 순간 당황스럽고 눈물만 나왔다. 당시 주변에서 누구도 뭐라고 말해주지 않았는데 / 대표이사가 그만두지 않는 이상 계속 일할 수 없겠다는 생각이 들어 사직 의사를 밝혔는데 / 회사를 대표하는 사람이 성희롱했는데 회사가 조치해야 한다는 것이 이해되지 않는데 |
2. 근로조건 근로조건 상담은 2019년 이후 2020~21년 2년에 걸쳐 지속적으로 감소 추세를 보였으나(2019년 35.5%, 2020년 33.9%, 2021년 29%) 2022년에 상담이 다시 증가하여 전체 상담 항목 중 가장 높은 비율을 차지하고 있다. 근로조건 상담의 세부 내용은 직업병 및 4대보험(27.3%), 근로조건 기타(21.4%), 임금체불(21.0%), 부당해고(13.2%), 휴가 및 휴게시간(12.0%), 부당행위(2.9%), 최저임금미달(2.3%) 순으로 나타났다. 예년과 같이 올해 역시 ‘직업병 및 4대 보험’ 상담이 근로조건 상담 중에서 가장 높은 비율을 차지했다. ○ 근로조건 상담 비율이 34.7%로 가장 많아 여전히 근로기준법조차 지켜지지 않아 2022년 상담 분석 결과, 근로조건 상담이 34.7%(1,287건)로 가장 많았으며, 다음으로 직장 내 성희롱 상담이 29.0%(1,076건), 모부성권 상담이 17.7%(658건) 순으로 나타났다. 2022년 상담 결과 중 가장 눈에 띄는 점은 전년도에 비해 모부성권 상담이 4.9%p 감소하고, 근로조건 상담이 5.4%p 증가하여 근로조건 상담이 전체 상담유형 중 가장 높은 비율을 차지한 것이다. 이 비율은 2020년 코로나 전파 이전 근로조건 상담 비중과 비슷한 수준이다. 이외 다른 상담건수는 동일한 비중을 보였다. |
○ 비정규직과 40세 이상 내담자의 근로조건 상담 비율이 압도적으로 높아 고용유형별 근로조건 상담비율을 살펴보면, 비정규직 내담자들의 경우 전체 상담유형 중 근로조건 상담이 57.9%(정규직 25.2%)로 압도적으로 높은 비율을 보인다. 비정규직 여성노동자들은 불안정한 고용상태로 인해 산재보험 및 4대보험 미적용, 임금체불, 부당해고, 부당행위 등 기본적인 노동권조차 보장받지 못하고 있다는 것을 알 수 있다. 연령별 근로조건 상담비율을 살펴보면, 40세 이상의 연령대에서 근로조건 상담이 많았다(40-49세 35.2%, 50-59세 58.1%, 60세 이상 73.4%). 특히 50세 이상의 연령대에서 근로조건 관련 상담이 압도적으로 많았는데, 대부분 단순노무직, 숙박 및 판매 서비스업의 열악한 일자리에 종사하고 있는 50세 이상 여성노동자들이 직면한 근로조건의 취약성이 드러났다.
○ 직장 내 성희롱ㆍ괴롭힘으로 인한 퇴직 시 실업급여 신청의 어려움 호소 4대보험 상담과 관련하여 내담자들이 더 이상 근무하기 어려워 어쩔 수 없이 퇴사하게 되어 실업급여를 받을 수 있는지에 대한 상담이 많았으며, 특히 직장 내 성희롱 피해자들의 실업급여 상담이 많았다. 고용보험법 시행규칙 ‘수급이 제한되지 않는 정당한 이직 사유’에 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘이 명시되어 있으며 직장 내 성희롱은 산업재해보상보험법에 따라 업무상 스트레스로 산재신청 또한 가능하다. 직장 내 성희롱 피해 내담자들은 직장 내 성희롱 피해로 인해 퇴사할 경우 실업급여를 받을 수 있다고 알고 있다. 하지만 막상 실업급여를 신청하려고 하면 성희롱 피해를 입증할 수 있는 서류(고충처리조사결과나 징계처리결과 등)를 제출하라는 요구를 받는다. 사업주의 고충처리결과 통보는 의무사항이 아니다. 사업주 발급 의무가 없는 문서를 고용노동부가 요구하는 것이다. 성희롱 피해자가 실업급여를 받을 수 있도록 절차를 간소화해야 한다. 성희롱, 괴롭힘 사내 신고서 혹은 노동청 진정서 신청서만으로도 쉽게 실업급여를 신청할 수 있도록 제도 개선이 필요하다. 고용보험 상실 사유 코드에 ‘직장 내 성희롱’ 항목을 추가하는 것도 필요하다. 노동자가 퇴사하면 인사담당자는 고용보험 상실 사유 코드를 기입하게 되어 있다. 노동자가 직장 내 성희롱 피해로 퇴사할 경우 고용보험 상실 코드를 ‘직장 내 성희롱’으로 기입하고, 이 경우 어떤 코드로 기입이 됐는지 회사와 노동자 모두 확인하고 이의제기 할 수 있는 절차도 담보되어야 한다. >>> 상담사례 : 실업급여 <<< - ‘직장 내 성희롱 피해로 인한 육체적ㆍ정신적 어려움으로 회사를 그만두게 되면’, ‘사내 신고를 했지만 행위자와 계속 근무하기 힘들 것 같아서’, ‘성희롱 피해 트라우마로 더 이상 근무가 힘들어서 사직하면’ 실업급여 수급대상이 될 수 있다고 하는데 어떻게 신청하면 되는지, 직장 내 성희롱으로 퇴직하고 고용센터에 실업급여를 신청하자 입증자료를 요구하는데 피해자가 입증해야 하는 자료는 어떤 것이 있는지
- ‘직장 내 괴롭힘 피해로 일을 더 이상 할 수 없을 경우’, ‘임금체불로 생활이 힘들어서 권고사직을 할 경우’, ‘회사 이전으로 출퇴근에 3시간이 걸려서 근무가 어려운 경우’, ‘산업재해 피해로 일하기 어려운 경우’, ‘질병으로 병가 사용 후에도 회복이 되지 않아서 업무를 더 이상 할 수가 없는 경우’ 등 실업급여를 신청할 수 있는지
- 퇴사 후 회사에서 이직확인서를 잘못 작성하거나 제출하지 않아 실업급여 신청을 할 수 없는데 방법이 있는지
- 건설 일용직, 촉탁직 노동자가 실업급여를 받을 방법이 있는지
○ 일하고도 임금을 못 받는 노동자 너무 많아 내담자들은 법적으로 보장된 각종 수당과 임금을 제대로 지급받지 못해 힘들어했다. 임금체불 상담은 주로 휴업수당, 주휴수당, 연장근무수당, 연차수당, 회사 폐업으로 인한 체당금 신청, 해고예고 수당, 임금 삭감과 관련한 상담들이었으며 특히 퇴직금 상담이 많았다. 또한, 비정규직 노동자들과 영세 소규모 사업장 노동자들의 임금체불 사례가 많았다. 일하고도 임금을 못 받는 노동자가 없도록 임금체불에 대한 정부의 책임과 대책이 다각도로 마련되어야한다. 버젓이 법에 보장된 권리이지만 없는 권리라고 거짓을 주장하는 사업주도 있어 근로기준법이 지켜지지 않는 사업장에 대한 강력한 처벌과 근로감독의 강화가 필요하며, 소규모 사업장 노동자의 체불임금에 대한 정부의 지급 제도가 강화되어야 한다. 또한, 정부의 도산대지급금, 간이대지급금 제도에 대해 노동자들이 모르는 경우가 많아서 노동자들의 체불임금이 지급되도록 홍보, 안내가 확대되어야 한다.
>>> 상담사례 : 임금체불 <<< - 5인 미만 사업장이라 퇴직금을 못주겠다고 하는데 받을 수 있는 방법이 있는지
- 퇴사하고 2년이 지났지만 퇴직금을 받지 못하고 있는데 어떻게 하면 되는지
- 특수고용, 시간제 강사인데 1년 이상 근무하면 퇴직금을 받을 수 있는지
- 계약직 노동자인데 회사사정이 어렵다며 사업주가 퇴직금을 못준다고 하는데 퇴직금을 받을 수 있는 방법이 있는지
- 사업주 변경 후 이전 근속기간의 승계를 구두로 약속해 놓고 말을 바꾸어서 퇴직금을 안 준다고 하는데 어떻게 해야 하는지
- 30인 미만 영세사업장 내담자들 상담사례 : 입사 후 첫 월급은 월급날 받았는데 다음 달부터 월급을 약속한 날에 받지 못하고 2개월분의 급여가 계속 체납되었으며, 급여 일이 매월 10일인데 이번 달도 20일에 준다고 하고 또 미루는데 어떻게 해야 하는지 / 약 3년간 일했는데 주휴수당을 하나도 못 받았다는 것을 퇴사 후에 알게 되어서 받을 수 있는 방법이 있는지 / 사업주가 변경되었다고 2년간 일했는데 퇴직금을 주지 않는데 받을 수 있는 방법이 있는지 / 지난달에 연장근무를 5일 이상했는데 사측은 경영이 어렵다고 연장근로수당을 주지 않았는데 연장근로수당을 받으려면 어떻게 해야 하는지
- 근로계약서를 작성하지 않거나, 근로계약서상의 근무시간과 달리 실제 근무를 더 시키면서 임금은 근로계약서상의 시간으로 지급하는데 어떻게 해야하는지
- 회사 합병 후 임금체불로 체당금 신청이 가능한지
○ 정당한 해고 사유 없이 해고되는 사례 많아, 회사는 해고 절차도 무시 노동자들은 경영악화를 이유로 해고당하거나 자신의 권리를 요구했다는 이유로 해고 통보를 받은 경우도 많았으며 ‘갑자기’ 일을 그만두라는 통보를 받기도 했다. 정규직에 비해서 비정규직의 부당해고 사례가 더 많았는데, 비정규직 노동자들은 계약만료 통보와 재계약을 안 하는 방법으로 쉽게 해고되었다. 또한, 성희롱 신고로 해고당한 사례도 있었다. 노동법에는 ‘사용자는 정당한 사유 없이 노동자를 해고할 수 없다’고 되어 있으며, 긴박한 경영상의 어려움이 있더라도 ‘정리해고’ 절차를 밟아서 해고해야 하지만 일터에서는 모든 것이 무시되었다.
>>> 상담사례 : 부당해고 <<< - ‘그나마 실업급여 받게 해 줄 테니 퇴사’ 하라고 강요하는데 어떻게 해야 하는지
- 권고사직을 받아들이지 않으면 제비뽑기로 그만둘 사람을 정하라고 하는데 어떻게 해야 하는지
- 예산이 삭감되었으니 ‘당장 그만두라’고 했는데 어떻게 해야 하는지
- 폐업한다고 3~4일전에 해고 통보를 받았는데 어떻게 해야 하는지
- 자신의 권리를 요구했다는 이유로 해고 통보를 받은 경우 : 병가를 신청했다고 / 연장근로에 항의했다고 / 일방적인 근무시간 연장을 거부했다고 / 업무량이 많아서 문제제기했다고 / 주휴수당을 문의했다고 / 연 900만원 임금삭감에 반대했다고 / 직장 내 괴롭힘을 이야기했다고 해고 통보를 받았는데 어떻게 해야 하는지
- ‘갑자기’ 일을 그만두라는 통보를 받은 경우: 수습기간이라서 / 직원과의 말다툼과 갈등이 있어서 / ‘회사와 당신은 맞지 않는다’는 이유로 / 나이가 많다고 / 서비스대상자가 마음에 들지 않는다고 아무런 이유도 없이 해고 통보를 받았는데 어떻게 해야 하는지
3. 모부성권 모부성권 상담은 전체 상담 중 17.7%를 나타내며 세 번째로 높은 비중을 차지했다. 세부 상담유형을 살펴보면 ‘육아휴직’ 관련 상담이 56.1%(370건)로 가장 많았고, 다음으로 ‘출산전후휴가’ 상담이 31.4%(207건)로 높게 나타났다. ‘육아휴직으로 인한 불이익’ 관련 상담이 5.8%, ‘육아휴직 복귀 후 불이익’관련 상담 2.3%, ‘임신출산불이익 및 해고’ 상담 1.2%로 나타나 여성노동자의 임신, 출산과 육아로 인한 차별 또한 여전한 것으로 나타났다.
정규직의 경우 57.4%가 육아휴직 관련 상담, 22.1%가 출산전후휴가 관련 상담이었다. 비정규직은 49.1%가 육아휴직 관련 상담, 36.8%가 출산전후휴가 관련 상담었는데 이는 전년 대비 육아휴직 관련 상담은 6.5%p 증가하고, 출산전후휴가 상담은 5.6%p 감소한 것이다. 비정규직 고용형태의 여성노동자들이 육아휴직에 대한 모부성권리를 찾고자 하는 의지가 향상된 것을 알 수 있다. |
○ 임신ㆍ출산, 출산전후휴가로 인한 불이익 임신출산으로 인한 해고와 불이익은 출산전후휴가 사용 거부, 임신 중 혹은 복귀 후 퇴사 압박ㆍ종용, 승진대상 제외 내용이 주를 이루었다. 출산전후휴가는 임신 중인 여성노동자에게 부여하는 강행규정이다. 하지만 여전히 출산전후휴가 사용을 거부하는 사례가 있었으며 임신이나 출산이 여성노동자를 해고시킬 사유가 되고 있으며, 많은 여성노동자들이 임신 사실을 알리거나 출산예정일이 며칠 남지 않은 상황에서 퇴사압박, 종용 등의 피해를 겪고 있다. >>> 상담사례 : 임신, 출산으로 인한 해고 및 불이익 <<< 병원 검진을 이유로 “사직서를 쓰라”고 하는데 / 출산전후휴가 신청 시 거부하며 “실업급여 받고 끝내자”고 하는데 / 둘째아이를 임신한 것을 알고 “국가지원금 받으려고 회사 다니냐”, “신고해라 벌금 내고 말겠다”고 하는데 / 출산전후휴가 후 복귀했는데 육아휴직 신청 예정자라며 승진 대상에서 제외시키는데 / 출산전후휴가 후 복귀 당일 감사대상이라며 재택근무를 하라고 하는데 / 출산전후휴가를 분할하여 사용하려고 하니 “대체인력을 구하기 어렵다”고 하며 퇴사를 강요하는데
○ 육아휴직 사용으로 인한 불이익 육아휴직 및 불이익 사례로는 육아휴직 사용 거부, 권고사직, 퇴사종용의 사례가 다수였으며 불리한 임금협상이 있었다. 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우가 금지되어 있음에도 불구하고 여전히 노동자에게 휴직의 대가로 실업급여, 위로금, 퇴직금 등을 내세워 퇴직을 종용하고 육아휴직 기간을 정하여 노동자를 압박하는 사례가 여전하다. >>> 상담사례 : 육아휴직 불이익 <<< 육아휴직을 신청하자 “실업급여 받게 해 주겠다”, “위로금 줄 테니 퇴사해라”, “장기간 육아휴직은 안된다”, “육아휴직 사용하려면 복귀하지 말고 그만두라”, “대체인력 채용이 어려워 육아휴직 사용할 수 없다” 등 육아휴직 사용에 대한 사업장의 거부와 퇴사종용 / 장기간 육아휴직 사용을 할 수 없다며 육아휴직 기간을 사업주가 정하여 “최대 6개월만 가능”하다고 하는데 / 두 번째 육아휴직을 사용하려니 “회사 상황이 어려운데 너무한거 아니냐”며 압박하는데 / 육아휴직 중 연봉협상을 하여 최하점 업무평가를 받았는데 / 퇴직금을 지급받지 않는 조건으로 육아휴직을 사용하게 해주겠다는데
○ 육아휴직 복귀 후 불이익 육아휴직 복귀 후 불이익 사례로는 퇴사종용, 불리한 임금협상, 인사평가 제외, 부당한 근무배치, 배치전환 등 다양한 유형이 있었다.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 제4항에 따르면 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있다. 하지만 육아휴직 복귀 후 감봉, 배치전환, 인사평가 제외 등의 불이익 사례가 여전히 두드러지게 나타나고 있다. 사업주는 육아휴직 후 복귀한 노동자에게 동일한 업무를 부여할 수 없는 상황이라면 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 사전 협의 등의 적극적인 노력을 해야 한다. 육아휴직제도의 원활한 사용을 위해서 육아휴직 복귀 후 불리함이 없는지 고용노동부는 정기적인 점검과 불이익에 대해서는 강력한 처벌 등의 조치가 필요하다. >>> 상담사례 : 육아휴직 복귀 후 불이익 <<< 육아휴직 사용 후 복귀 하려고 하니 퇴사를 종용하는데 / 육아휴직 복귀 후 육아휴직 사용기간을 정상근무로 보지 않는다며 급여인상에 제외되었는데 / 육아휴직 사용자의 연봉인상률 가이드가 없다며 육아휴직 복귀 후 동일직급보다 연봉인상률을 절반 수준으로 적용하였는데 / 육아휴직 사용 후 인사평가에서 제외되었는데 / 육아휴직 중 연봉협상을 하여 최하점 업무평가를 받았는데 / 원래 부서로 복귀가 안되고 주말 근무를 하는 부서로 발령받았는데 / 대체인력의 핑계로 3교대 근무를 하는 부서로 배치되었는데 / 육아휴직 후 타지방으로 발령이 났는데 / 육아휴직 복직 당일 대기명령을 받아 복귀하지 못했는데
임신ㆍ출산을 이유로 받은 불이익은 여성노동자의 노동권이 침해되고 경력단절로 이어져 성차별적인 고용관행으로 이어진다. 따라서 여성노동자가 안전하게 일할 수 있고 복귀할 수 있도록 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리․감독이 필요하다.
여성노동자회 평등의전화/고용평등상담실 여성노동자회 산하 전국 11개 평등의 전화/고용평등상담실에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담 받을 수 있습니다. 평등의전화 대표번호 1670-1611
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한국여성노동자회 kwwa@daum.net 서울시 마포구 동교로 162-5 3층 한국여성노동자회 |
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직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험,
상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어
- 여성노동자회 평등의전화 2022년 상담 분석 결과 -
ㅣ담 당ㅣ박선영 정책연구위원
02-325-6822, kwwa@daum.net
직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험,
상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어
- 여성노동자회 2022년 평등의전화 상담 분석 결과 -
※ 붙임. 보도자료
붙임1. 보도자료
[고용평등주간 기념 보도자료]
직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험,
상급자로 해석되는 법인대표, 처벌 방법 없어
- 여성노동자회 평등의전화 2022년 상담 분석 결과 -
여성노동자회는 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산)에서 여성노동전문상담소인 평등의전화/고용평등상담실을 운영하고 있다. 여성노동자회는 평등의전화를 통해 2022년에 들어온 상담 사례들을 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하고자 한다. 2022년 1월부터 12월까지 총 6,350건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으나 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(434건)과 재상담(2,191건)을 제외한 3,714건의 여성 상담 사례를 분석하였다.
○ 직장 내 성희롱 피해자 41.2%가 불리한 처우 경험해
2022년 직장 내 성희롱 피해자가 불리한 처우를 받은 비율은 41.2%로 전년도에 비해 4.6%p 증가한 것으로 나타났다. 가장 많은 비율을 차지한 상담내용은 ‘그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우’(262건)로 나타나 그 양상이 더욱더 교묘해지고 있다. 그 다음 높은 비율을 차지한 상담내용은 ‘집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적, 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위’(140건), ‘파면, 해임, 해고, 그밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치’(77건)이다. 2021년 불리한 처우 경험과 비교해 보면 ‘집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적, 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위’에 대한 불리한 처우 경험이 두 배 가까이 증가했다.
사장에게 면담하며 고충을 말하였더니 여직원 4명 모두 그만두라고 / 직장 내 성희롱 피해자에게 퇴사하라고 하는데 / 대표의 성추행, 괴롭힘 사내 신고하자 다른 사유 들어 해고 통보하는데 / 개인적 만남 요구를 거절했더니 업무가 미숙하다고 일을 그만두라고 / 손을 잡아 놀라서 뿌리쳤더니 다음날 회사에 나오지 말라고 / 대표이사의 지속적 성희롱이 있어 거절 의사를 하였으나 반복되었고 이후 부당한 업무지시를 하는 등 스트레스로 힘들어 / 원래 하던 업무가 아닌 다른 업무를 배정받았는데 이전 업무와 완전히 다르고 사무실 內가 아닌 외부에 혼자 있는데 / 근무하는 것이 심적으로 힘들어 현재 무급 휴직 중인데 회사에서 퇴사하라고 / 직장 내 성희롱 조사 후 가해자는 징계받았으나, 성과급을 동료들보다 적게 받았는데 / 직장 내 성희롱 신고 후 아무런 조치는 없고, 오히려 나에게 부서 이동을 하라는데 / 성희롱 고충신고 후 사무실 밖에서 근무하고 있는데 / 직장 내 성희롱과 괴롭힘으로 사내 진정하였는데 형식적인 조사 후 진정 사유 전체를 불인정하고 당일 나를 징계위원회에 회부 하였는데 / 상사의 성희롱 문제 제기한 이후 업무배제를 당하는데 / 성희롱 피해를 보고 받은 후 상부에 보고하지 않고 사건을 은폐시키고, 피해자인 나를 인사이동 시키려고 하는데 / 직장 내 성희롱 신고 후 팀장이 업무배제와 회식 배제를 하고 있는데
○ 직장 내 성희롱 내담자 중 퇴사했거나 퇴사 예정인 경우 30.6%, 퇴사 후에도 성희롱 고통 계속돼
재직여부별로 살펴볼 때, 직장 내 성희롱 문제로 상담해 온 내담자 중 현재 재직 중인 경우는 68.8%이며, 퇴사한 경우는 27.0%, 재직 중이나 퇴사를 예정하고 있는 경우는 3.6%를 차지하고 있었다. 퇴사했거나, 퇴사를 예정하고 있다고 답한 비율이 총 30.6%를 보여 10명 중 3명 이상의 피해자가 퇴사 후, 또는 퇴사를 예정한 후에야 피해 사실을 밝히고 있음을 알 수 있다. 또한, 퇴사 후에도 계속되는 고통으로 피해자들은 힘들어하고 성희롱의 기억으로 고충을 상담한다. 직장 내 성희롱의 피해는 퇴사 후에도 영향을 주고, 이직하여 직장생활을 시작하는데 어려움을 준다는 것을 알 수 있다.
성희롱으로 퇴사한 지 1년이 되었지만 피해가 계속되는데 / 퇴사 후에도 불편하고 힘들었던 상황으로 여전히 힘든데 / 함께 일할 수 없어서 퇴사는 했는데 처벌할 방법은 없을지 / 퇴사 후에도 직장 내 성희롱으로 신고 가능한지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했다. 당시에는 그만두면 잊어버리겠지했는데 지금까지 너무 힘든데 / 퇴사한 지 1년 되었지만 공황장애로 치료 중인데 / 직장 내 성희롱 행위자가 퇴사해서 신고해도 조치를 할 수 없다는데
○ 연령, 직종, 업종, 사업장 규모 불문하고 발생하는 직장 내 성희롱, 20ㆍ30대, 근속연수가 짧은 여성노동자 상담 많아
전체 상담유형을 사업장 특성별로 살펴보면 대부분의 업종과 직종에서 직장 내 성희롱 상담 비율이 높게 나타났으며, 사업장 규모별로 살펴보아도 대부분의 사업장에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 상담 비중을 차지하고 있어사업장 특성과 무관하게 직장 내 성희롱이 많이 발생하고 있는 것을 확인할 수 있다. 또한, 전체 상담유형을 연령별로 살펴보아도 모든 연령대에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 비중을 차지하고 있다.
직장 내 성희롱 상담을 연령과 근속기간으로 교차해보면, 20대가 차지하는 비율이 35.8%(250건), 30대가 차지하는 비율이 35.8%(249건)로 전체 직장 내 성희롱 상담의 70% 이상이 20~30대가 차지하고 있다. 근속기간별로 살펴보면, 1년 미만인 경우가 42.4%(371건)의 비율을 보이고 있으며 1년~3년의 근속자는 31.4%(275건), 3년 이상의 근속자는 26.1%(228건)로 근속년연수가 짧을수록 여성노동자들이 직장 내 성희롱으로 고통을 받는 것으로 나타났다. ‘젊은 연령대’와 ‘짧은 근속연수’의 피해자가 많다는 것은 가해자가 상대적으로 ‘연령’과 ‘근속연수’에서 피해노동자보다 우위(연령이 더 높고 근속연수가 더 길다)에 있는 경우가 많음을 드러내는 것으로 이는 직장 내 성희롱 피해가 ‘권력 위계’에 의해 발생하기 쉽다는 것을 여실히 보여주고 있다.
○ 3년 연속 ‘법인대표’에 의한 성희롱 상담 증가추세이지만 여전히 피해자 구제 방안은 없어
3년 연속 법인대표에 의한 성희롱 상담이 증가 추세(2020년 51건, 2021년 85건, 2022년 106건)이다.직장 내 성희롱의 해악과 처벌의 필요성을 고려하여 남녀고용평등법에 특별히 행위자 처벌 규정을 두고 있음에도 불구하고, 처벌의 필요성이 가장 큰 회사 법인대표의 성희롱에 대해서는 행위자 벌칙 규정을 적용할 수 없다. 행위자 처벌 대상이 사업주로 되어 있으나, 법인사업체는 법인 자체가 사업주이고, 구성원인 법인 대표자는 과태료 규정에서 명시하는 사업주로 보고 있지 않기 때문이다. 따라서 행위자가 법인대표일 경우 사업주가 아닌 상급자로 해석됨으로써 사업주 처벌 대상에서 제외되고 있는 현실이며 지방 관서에진정해도 시정조치만이뤄진다.실제적 처벌이 가능하지 않기 때문에 대응 방법은 사내 처리를 우선적으로 고려할 수밖에 없지만 가해자가 법인대표이기에 피해자가 오히려 직장을 그만두어야 하는 경우가 대부분이다. 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항은 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.”고 정하고 있다. 이 조항이 과태료 부과 대상을 “사업주”로 한정하고, 법인대표는 “상급자”에 해당한다는 고용노동부의 유권해석은 지나치게 법률의 문구에만 집착하여 현실을 반영하지 못한 것이다. 따라서 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항의 ‘사업주가‘를 ’사업주 또는 법인의 대표자(사업주 또는 법인대표의「민법」제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가”로 개정하여 직장 내 성희롱 구제 사각지대를 해소해야 한다.
성희롱으로 퇴사한 지 1년이 되었지만 피해가 계속되는데 / 퇴사 후에도 불편하고 힘들었던 상황으로 여전히 힘든데 / 함께 일할 수 없어서 퇴사는 했는데 처벌할 방법은 없을지 / 퇴사 후에도 직장 내 성희롱으로 신고 가능한지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했다. 당시에는 그만두면 잊어버리겠지했는데 지금까지 너무 힘든데 / 퇴사한 지 1년 되었지만 공황장애로 치료 중인데 / 직장 내 성희롱 행위자가 퇴사해서 신고해도 조치를 할 수 없다는데
○ 연령, 직종, 업종, 사업장 규모 불문하고 발생하는 직장 내 성희롱,
20ㆍ30대, 근속연수가 짧은 여성노동자 상담 많아
전체 상담유형을 사업장 특성별로 살펴보면 대부분의 업종과 직종에서 직장 내 성희롱 상담 비율이 높게 나타났으며, 사업장 규모별로 살펴보아도 대부분의 사업장에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 상담 비중을 차지하고 있어사업장 특성과 무관하게 직장 내 성희롱이 많이 발생하고 있는 것을 확인할 수 있다. 또한, 전체 상담유형을 연령별로 살펴보아도 모든 연령대에서 직장 내 성희롱 상담이 높은 비중을 차지하고 있다.
직장 내 성희롱 상담을 연령과 근속기간으로 교차해보면, 20대가 차지하는 비율이 35.8%(250건), 30대가 차지하는 비율이 35.8%(249건)로 전체 직장 내 성희롱 상담의 70% 이상이 20~30대가 차지하고 있다. 근속기간별로 살펴보면, 1년 미만인 경우가 42.4%(371건)의 비율을 보이고 있으며 1년~3년의 근속자는 31.4%(275건), 3년 이상의 근속자는 26.1%(228건)로 근속년연수가 짧을수록 여성노동자들이 직장 내 성희롱으로 고통을 받는 것으로 나타났다. ‘젊은 연령대’와 ‘짧은 근속연수’의 피해자가 많다는 것은 가해자가 상대적으로 ‘연령’과 ‘근속연수’에서 피해노동자보다 우위(연령이 더 높고 근속연수가 더 길다)에 있는 경우가 많음을 드러내는 것으로 이는 직장 내 성희롱 피해가 ‘권력 위계’에 의해 발생하기 쉽다는 것을 여실히 보여주고 있다.
○ 3년 연속 ‘법인대표’에 의한 성희롱 상담 증가추세이지만 여전히 피해자 구제 방안은 없어
3년 연속 법인대표에 의한 성희롱 상담이 증가 추세(2020년 51건, 2021년 85건, 2022년 106건)이다.직장 내 성희롱의 해악과 처벌의 필요성을 고려하여 남녀고용평등법에 특별히 행위자 처벌 규정을 두고 있음에도 불구하고, 처벌의 필요성이 가장 큰 회사 법인대표의 성희롱에 대해서는 행위자 벌칙 규정을 적용할 수 없다. 행위자 처벌 대상이 사업주로 되어 있으나, 법인사업체는 법인 자체가 사업주이고, 구성원인 법인 대표자는 과태료 규정에서 명시하는 사업주로 보고 있지 않기 때문이다. 따라서 행위자가 법인대표일 경우 사업주가 아닌 상급자로 해석됨으로써 사업주 처벌 대상에서 제외되고 있는 현실이며 지방 관서에진정해도 시정조치만이뤄진다.실제적 처벌이 가능하지 않기 때문에 대응 방법은 사내 처리를 우선적으로 고려할 수밖에 없지만 가해자가 법인대표이기에 피해자가 오히려 직장을 그만두어야 하는 경우가 대부분이다. 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항은 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.”고 정하고 있다. 이 조항이 과태료 부과 대상을 “사업주”로 한정하고, 법인대표는 “상급자”에 해당한다는 고용노동부의 유권해석은 지나치게 법률의 문구에만 집착하여 현실을 반영하지 못한 것이다. 따라서 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항의 ‘사업주가‘를 ’사업주 또는 법인의 대표자(사업주 또는 법인대표의「민법」제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가”로 개정하여 직장 내 성희롱 구제 사각지대를 해소해야 한다.
행위자가 대표인데 행위자에게 신고내용을 그대로 발송했다고 하는데 / 실질적 사장인 대표이사를 징계할 방법은 없다는데, 다르게 처분되는 게 말이 되는지 / 법인대표를 성희롱으로 신고하면 어떻게 되는지 / 대표에 의한 직장 내 성희롱은 어떻게 대응해야 하는지 / 대표의 성희롱을 사과받고 싶은데 대표를 어디까지 처벌받게 할 수 있을지 / 행위자가 대표라 달리 방법이 없다고 생각했는데 / 법인대표가 성희롱의 행위자일 경우 회사에서 다시 조사해야 한다고 하는데 / 회사를 대표하는 사람이 성희롱을 했는데 회사에서 조치를 해야 한다는 것이 이해되지 않는데 / 대표의 성희롱으로 순간 당황스럽고 눈물만 나왔다. 당시 주변에서 누구도 뭐라고 말해주지 않았는데 / 대표이사가 그만두지 않는 이상 계속 일할 수 없겠다는 생각이 들어 사직 의사를 밝혔는데 / 회사를 대표하는 사람이 성희롱했는데 회사가 조치해야 한다는 것이 이해되지 않는데
근로조건 상담은 2019년 이후 2020~21년 2년에 걸쳐 지속적으로 감소 추세를 보였으나(2019년 35.5%, 2020년 33.9%, 2021년 29%) 2022년에 상담이 다시 증가하여 전체 상담 항목 중 가장 높은 비율을 차지하고 있다. 근로조건 상담의 세부 내용은 직업병 및 4대보험(27.3%), 근로조건 기타(21.4%), 임금체불(21.0%), 부당해고(13.2%), 휴가 및 휴게시간(12.0%), 부당행위(2.9%), 최저임금미달(2.3%) 순으로 나타났다. 예년과 같이 올해 역시 ‘직업병 및 4대 보험’ 상담이 근로조건 상담 중에서 가장 높은 비율을 차지했다.
○ 근로조건 상담 비율이 34.7%로 가장 많아 여전히 근로기준법조차 지켜지지 않아
2022년 상담 분석 결과, 근로조건 상담이 34.7%(1,287건)로 가장 많았으며, 다음으로 직장 내 성희롱 상담이 29.0%(1,076건), 모부성권 상담이 17.7%(658건) 순으로 나타났다. 2022년 상담 결과 중 가장 눈에 띄는 점은 전년도에 비해 모부성권 상담이 4.9%p 감소하고, 근로조건 상담이 5.4%p 증가하여 근로조건 상담이 전체 상담유형 중 가장 높은 비율을 차지한 것이다. 이 비율은 2020년 코로나 전파 이전 근로조건 상담 비중과 비슷한 수준이다. 이외 다른 상담건수는 동일한 비중을 보였다.
○ 비정규직과 40세 이상 내담자의 근로조건 상담 비율이 압도적으로 높아
고용유형별 근로조건 상담비율을 살펴보면, 비정규직 내담자들의 경우 전체 상담유형 중 근로조건 상담이 57.9%(정규직 25.2%)로 압도적으로 높은 비율을 보인다. 비정규직 여성노동자들은 불안정한 고용상태로 인해 산재보험 및 4대보험 미적용, 임금체불, 부당해고, 부당행위 등 기본적인 노동권조차 보장받지 못하고 있다는 것을 알 수 있다.
연령별 근로조건 상담비율을 살펴보면, 40세 이상의 연령대에서 근로조건 상담이 많았다(40-49세 35.2%, 50-59세 58.1%, 60세 이상 73.4%). 특히 50세 이상의 연령대에서 근로조건 관련 상담이 압도적으로 많았는데, 대부분 단순노무직, 숙박 및 판매 서비스업의 열악한 일자리에 종사하고 있는 50세 이상 여성노동자들이 직면한 근로조건의 취약성이 드러났다.
○ 직장 내 성희롱ㆍ괴롭힘으로 인한 퇴직 시 실업급여 신청의 어려움 호소
4대보험 상담과 관련하여 내담자들이 더 이상 근무하기 어려워 어쩔 수 없이 퇴사하게 되어 실업급여를 받을 수 있는지에 대한 상담이 많았으며, 특히 직장 내 성희롱 피해자들의 실업급여 상담이 많았다. 고용보험법 시행규칙 ‘수급이 제한되지 않는 정당한 이직 사유’에 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘이 명시되어 있으며 직장 내 성희롱은 산업재해보상보험법에 따라 업무상 스트레스로 산재신청 또한 가능하다. 직장 내 성희롱 피해 내담자들은 직장 내 성희롱 피해로 인해 퇴사할 경우 실업급여를 받을 수 있다고 알고 있다. 하지만 막상 실업급여를 신청하려고 하면 성희롱 피해를 입증할 수 있는 서류(고충처리조사결과나 징계처리결과 등)를 제출하라는 요구를 받는다. 사업주의 고충처리결과 통보는 의무사항이 아니다. 사업주 발급 의무가 없는 문서를 고용노동부가 요구하는 것이다. 성희롱 피해자가 실업급여를 받을 수 있도록 절차를 간소화해야 한다. 성희롱, 괴롭힘 사내 신고서 혹은 노동청 진정서 신청서만으로도 쉽게 실업급여를 신청할 수 있도록 제도 개선이 필요하다. 고용보험 상실 사유 코드에 ‘직장 내 성희롱’ 항목을 추가하는 것도 필요하다. 노동자가 퇴사하면 인사담당자는 고용보험 상실 사유 코드를 기입하게 되어 있다. 노동자가 직장 내 성희롱 피해로 퇴사할 경우 고용보험 상실 코드를 ‘직장 내 성희롱’으로 기입하고, 이 경우 어떤 코드로 기입이 됐는지 회사와 노동자 모두 확인하고 이의제기 할 수 있는 절차도 담보되어야 한다.
○ 일하고도 임금을 못 받는 노동자 너무 많아
내담자들은 법적으로 보장된 각종 수당과 임금을 제대로 지급받지 못해 힘들어했다. 임금체불 상담은 주로 휴업수당, 주휴수당, 연장근무수당, 연차수당, 회사 폐업으로 인한 체당금 신청, 해고예고 수당, 임금 삭감과 관련한 상담들이었으며 특히 퇴직금 상담이 많았다. 또한, 비정규직 노동자들과 영세 소규모 사업장 노동자들의 임금체불 사례가 많았다. 일하고도 임금을 못 받는 노동자가 없도록 임금체불에 대한 정부의 책임과 대책이 다각도로 마련되어야한다. 버젓이 법에 보장된 권리이지만 없는 권리라고 거짓을 주장하는 사업주도 있어 근로기준법이 지켜지지 않는 사업장에 대한 강력한 처벌과 근로감독의 강화가 필요하며, 소규모 사업장 노동자의 체불임금에 대한 정부의 지급 제도가 강화되어야 한다. 또한, 정부의 도산대지급금, 간이대지급금 제도에 대해 노동자들이 모르는 경우가 많아서 노동자들의 체불임금이 지급되도록 홍보, 안내가 확대되어야 한다.
○ 정당한 해고 사유 없이 해고되는 사례 많아, 회사는 해고 절차도 무시
노동자들은 경영악화를 이유로 해고당하거나 자신의 권리를 요구했다는 이유로 해고 통보를 받은 경우도 많았으며 ‘갑자기’ 일을 그만두라는 통보를 받기도 했다. 정규직에 비해서 비정규직의 부당해고 사례가 더 많았는데, 비정규직 노동자들은 계약만료 통보와 재계약을 안 하는 방법으로 쉽게 해고되었다. 또한, 성희롱 신고로 해고당한 사례도 있었다. 노동법에는 ‘사용자는 정당한 사유 없이 노동자를 해고할 수 없다’고 되어 있으며, 긴박한 경영상의 어려움이 있더라도 ‘정리해고’ 절차를 밟아서 해고해야 하지만 일터에서는 모든 것이 무시되었다.
모부성권 상담은 전체 상담 중 17.7%를 나타내며 세 번째로 높은 비중을 차지했다. 세부 상담유형을 살펴보면 ‘육아휴직’ 관련 상담이 56.1%(370건)로 가장 많았고, 다음으로 ‘출산전후휴가’ 상담이 31.4%(207건)로 높게 나타났다. ‘육아휴직으로 인한 불이익’ 관련 상담이 5.8%, ‘육아휴직 복귀 후 불이익’관련 상담 2.3%, ‘임신출산불이익 및 해고’ 상담 1.2%로 나타나 여성노동자의 임신, 출산과 육아로 인한 차별 또한 여전한 것으로 나타났다.
정규직의 경우 57.4%가 육아휴직 관련 상담, 22.1%가 출산전후휴가 관련 상담이었다. 비정규직은 49.1%가 육아휴직 관련 상담, 36.8%가 출산전후휴가 관련 상담었는데 이는 전년 대비 육아휴직 관련 상담은 6.5%p 증가하고, 출산전후휴가 상담은 5.6%p 감소한 것이다. 비정규직 고용형태의 여성노동자들이 육아휴직에 대한 모부성권리를 찾고자 하는 의지가 향상된 것을 알 수 있다.
○ 임신ㆍ출산, 출산전후휴가로 인한 불이익
임신출산으로 인한 해고와 불이익은 출산전후휴가 사용 거부, 임신 중 혹은 복귀 후 퇴사 압박ㆍ종용, 승진대상 제외 내용이 주를 이루었다. 출산전후휴가는 임신 중인 여성노동자에게 부여하는 강행규정이다. 하지만 여전히 출산전후휴가 사용을 거부하는 사례가 있었으며 임신이나 출산이 여성노동자를 해고시킬 사유가 되고 있으며, 많은 여성노동자들이 임신 사실을 알리거나 출산예정일이 며칠 남지 않은 상황에서 퇴사압박, 종용 등의 피해를 겪고 있다.
병원 검진을 이유로 “사직서를 쓰라”고 하는데 / 출산전후휴가 신청 시 거부하며 “실업급여 받고 끝내자”고 하는데 / 둘째아이를 임신한 것을 알고 “국가지원금 받으려고 회사 다니냐”, “신고해라 벌금 내고 말겠다”고 하는데 / 출산전후휴가 후 복귀했는데 육아휴직 신청 예정자라며 승진 대상에서 제외시키는데 / 출산전후휴가 후 복귀 당일 감사대상이라며 재택근무를 하라고 하는데 / 출산전후휴가를 분할하여 사용하려고 하니 “대체인력을 구하기 어렵다”고 하며 퇴사를 강요하는데
○ 육아휴직 사용으로 인한 불이익
육아휴직 및 불이익 사례로는 육아휴직 사용 거부, 권고사직, 퇴사종용의 사례가 다수였으며 불리한 임금협상이 있었다. 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우가 금지되어 있음에도 불구하고 여전히 노동자에게 휴직의 대가로 실업급여, 위로금, 퇴직금 등을 내세워 퇴직을 종용하고 육아휴직 기간을 정하여 노동자를 압박하는 사례가 여전하다.
>>> 상담사례 : 육아휴직 불이익 <<<
육아휴직을 신청하자 “실업급여 받게 해 주겠다”, “위로금 줄 테니 퇴사해라”, “장기간 육아휴직은 안된다”, “육아휴직 사용하려면 복귀하지 말고 그만두라”, “대체인력 채용이 어려워 육아휴직 사용할 수 없다” 등 육아휴직 사용에 대한 사업장의 거부와 퇴사종용 / 장기간 육아휴직 사용을 할 수 없다며 육아휴직 기간을 사업주가 정하여 “최대 6개월만 가능”하다고 하는데 / 두 번째 육아휴직을 사용하려니 “회사 상황이 어려운데 너무한거 아니냐”며 압박하는데 / 육아휴직 중 연봉협상을 하여 최하점 업무평가를 받았는데 / 퇴직금을 지급받지 않는 조건으로 육아휴직을 사용하게 해주겠다는데
○ 육아휴직 복귀 후 불이익
육아휴직 복귀 후 불이익 사례로는 퇴사종용, 불리한 임금협상, 인사평가 제외, 부당한 근무배치, 배치전환 등 다양한 유형이 있었다.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 제4항에 따르면 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있다. 하지만 육아휴직 복귀 후 감봉, 배치전환, 인사평가 제외 등의 불이익 사례가 여전히 두드러지게 나타나고 있다. 사업주는 육아휴직 후 복귀한 노동자에게 동일한 업무를 부여할 수 없는 상황이라면 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 사전 협의 등의 적극적인 노력을 해야 한다. 육아휴직제도의 원활한 사용을 위해서 육아휴직 복귀 후 불리함이 없는지 고용노동부는 정기적인 점검과 불이익에 대해서는 강력한 처벌 등의 조치가 필요하다.
>>> 상담사례 : 육아휴직 복귀 후 불이익 <<<
육아휴직 사용 후 복귀 하려고 하니 퇴사를 종용하는데 / 육아휴직 복귀 후 육아휴직 사용기간을 정상근무로 보지 않는다며 급여인상에 제외되었는데 / 육아휴직 사용자의 연봉인상률 가이드가 없다며 육아휴직 복귀 후 동일직급보다 연봉인상률을 절반 수준으로 적용하였는데 / 육아휴직 사용 후 인사평가에서 제외되었는데 / 육아휴직 중 연봉협상을 하여 최하점 업무평가를 받았는데 / 원래 부서로 복귀가 안되고 주말 근무를 하는 부서로 발령받았는데 / 대체인력의 핑계로 3교대 근무를 하는 부서로 배치되었는데 / 육아휴직 후 타지방으로 발령이 났는데 / 육아휴직 복직 당일 대기명령을 받아 복귀하지 못했는데
임신ㆍ출산을 이유로 받은 불이익은 여성노동자의 노동권이 침해되고 경력단절로 이어져 성차별적인 고용관행으로 이어진다. 따라서 여성노동자가 안전하게 일할 수 있고 복귀할 수 있도록 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리․감독이 필요하다.
여성노동자회 평등의전화/고용평등상담실
여성노동자회 산하 전국 11개 평등의 전화/고용평등상담실에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담 받을 수 있습니다. 평등의전화 대표번호 1670-1611
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