[공 동 논 평]
서울시 2021년 성평등 임금공시에 부쳐
- 서울시는 성별임금격차 해소하고 성평등 노동 실현하라 -
서울시는 지난 2021년 12월 30일 2021년 2차 성평등 임금공시를 발표하였다. 2019년 1차 성평등 임금공시 대상이 22개 투자출연기관의 정규직 및 정원 내 무기계약직이었다면, 2차는 서울 본청을 포함한 26개 투자출연기관의 정규직, 정원 내 무기계약직, 정원 외 기간제로 대상을 확대하였다.
서울시 2020년 기관별 성별임금격차 세부내용을 살펴보면, 성별임금격차가 가장 높은 곳은 서울시립대로 성별임금격차지수가 무려 54.99%에 이른다. 고임금 전임교원 중 여성 비율이 13.9%에 불과했고, 평균 근속기간에서도 남성 147개월인 반면, 여성은 60.5개월로 나타나 유리천장과 고용단절로 인한 성별임금격차가 가장 심각한 것으로 나타났다. 현재 교육부는 교육공무원법에 의거, 2030년까지 현행 17.5%에 불과한 국립대 여성교원 비율을 25%까지 늘리겠다고 2020년 발표한 바 있다. 이에 준하여 서울시도 시립대로 하여금 목표치를 설정케 하고 요구하여야 할 것이다.
두 번째로 높은 곳은 서울관광재단으로 2020년 성별임금격차지수가 47.98%에 이른다. 이는 2018년 성별임금격차 29.56%에서 2020년은 13.92%나 높아진 수치이다. 이는 여성 재직자 중 근속연수 2년 이하가 64%이며, 여성 신입사원의 입사가 78%로 월등히 높은 것을 성별임금격차발생의 원인으로 보고 있다. 그러나 2년 미만 14.92%, 10 ~ 20년 미만 역시 11.46%의 성별임금격차지수를 보이고 있어, 근속연수가 짧은 여성 신입사원이 많기 때문으로만 보기 어렵다. 여성이 많은 기관임에도 1급은 여성 0명이고, 2급, 3급 고위직일수록 여성의 비중이 낮게 나타나고 있어 좀 더 다층적인 원인 분석이 필요할 것으로 보인다.
세 번째로 높은 곳은 서울교통공사로 35.71%의 성별임금격차지수를 보이고 있다. 이 역시 2018년 25.50%보다 2020년 10.21%나 높아진 수치이다. 서울시는 남성과 여성의 평균 근속기간 차이가 18년 8개월에 이르며, 주·야간 교대근무의 차이로 임금격차가 발생했다고 설명하고 있다. 서울교통공사는 성별임금격차를 줄이기 위해 여성의 야간 근무환경을 개선하겠다는 계획 등을 발표하였으나 오히려 성별임금격차가 더 증가한 상황이다. 이에 대한 세밀한 분석과 개선을 위한 계획 수립과 시행이 필요하나 발표 자료에는 이러한 내용이 부재하다, 서울교통공사 역시 5급 이상 여성의 비율이 현저히 떨어지고, 기간제 업무직에 여성의 비율이 38.3%에 이른다는 점과 근속 기간이 5~10년 미만 10.12%, 10 ~ 20년 미만의 경우에도 11.10의 성별임금격차가 발생하고 있는 것을 간과해서는 안 될 것이다.
성별임금격차는 성별직무분리, 정규직과 비정규직으로 분리되는 고용형태, 근속기간의 차이, 채용·승진 단계의 차별 등이 가장 큰 원인으로 작용한다. 서울시는 2020년 성평등 임금 조사의 경우는 정원 외 기간제, 최근에 정규직 전환자까지 포함해 조사함으로써 성별임금격차지수 개선이 상대적으로 더딘 경향이 있다고 설명하고 있다. 이는 여성이 저임금의 비정규직에 종사하는 비율이 높기 때문으로 여성에게 이중의 차별이 존재함을 확인할 수 있다. 따라서 정규직 전환 시 동일가치노동 동일임금의 원칙에 따라 임금의 상승 또한 전제되어야 하는 문제이다. 근속연수에서도 성별임금격차지수가 높은 기관일수록 남녀 간 근속연수 차이가 컸다. 서울교통공사는 무려 18년 8개월이었으며 서울시농수산식품공사는 8년 8개월, 서울에너지공사는 7년 5개월의 차이가 있다. 반면 서울시 50플러스재단의 경우 남녀의 근속기간 차이가 1개월로 가장 낮게 나타났으며, 성별임금격차지수도 1.71로 낮게 나타났다.
한국은 여전히 OECD국가 중 남녀임금격차가 가장 큰 나라이다. 2020년에도 동일노동 동일임금의 차이는 31.5%에 이른다. 서울시 공시자료에도 볼 수 있듯 여성은 여전히 중요한 업무에서 배제되며, 유리천장을 경험하면서, 고용이 단절되고 있다. 그러나 2021년 서울시 성평등임금공시 발표는 성별임금격차해소 방안에 대한 대책이나 정책방안에 대한 설명은 없었다. 첫해 성평등 임금공시 결과와 비교해 개선여부에 대한 분석과 발표가 있어야 하지만, 겨우 임금공시를 하는데 그쳤다. 성별임금격차 해소를 위해서는 임금공시 다음단계로의 추가적인 설계가 무엇보다 중요하다. 그럼에도 이에 대한 대책이 눈에 띄지 않는 것은 사업이 축소된 것은 아닌지 심히 우려스럽다.
성평등 임금공시는 개선과제를 만들고 도출하기 위한 기초작업일 뿐이다. 개선 계획 없이 단순결과 나열에 그쳐서는 안 된다.
각 기관별 노동조건과 환경이 다르므로 각 기관에 맞는 원인 분석과 개선 방안을 도출하고 시행해야 한다. 각 기관의 단계별 목표 설정을 통해 이행이 가능하도록 해야 하며, 적극적 참여를 유도할 수 있는 방안도 촉진되어야 한다. 또한 서울시는 각 기관의 이행과정에 필요한 예산도 적극적으로 투입하여, 각 기관의 참여를 독려하고 실행을 앞당겨야 한다. 성평등 임금공시는 임금공시만으로는 아무 것도 얻을 수 없다. 서울시가 분명 아무도 가지 않은 첫발을 내딛은 것은 맞으나 지속적인 노력과 집행이 따르지 않으면 성별임금격차 해소는 요원할 것이다.
2022. 1. 5.
서울여성노동자회, 한국여성노동자회, 전국여성노동조합, 전국여성노동조합 서울지부
[공 동 논 평]
서울시 2021년 성평등 임금공시에 부쳐
- 서울시는 성별임금격차 해소하고 성평등 노동 실현하라 -
서울시는 지난 2021년 12월 30일 2021년 2차 성평등 임금공시를 발표하였다. 2019년 1차 성평등 임금공시 대상이 22개 투자출연기관의 정규직 및 정원 내 무기계약직이었다면, 2차는 서울 본청을 포함한 26개 투자출연기관의 정규직, 정원 내 무기계약직, 정원 외 기간제로 대상을 확대하였다.
서울시 2020년 기관별 성별임금격차 세부내용을 살펴보면, 성별임금격차가 가장 높은 곳은 서울시립대로 성별임금격차지수가 무려 54.99%에 이른다. 고임금 전임교원 중 여성 비율이 13.9%에 불과했고, 평균 근속기간에서도 남성 147개월인 반면, 여성은 60.5개월로 나타나 유리천장과 고용단절로 인한 성별임금격차가 가장 심각한 것으로 나타났다. 현재 교육부는 교육공무원법에 의거, 2030년까지 현행 17.5%에 불과한 국립대 여성교원 비율을 25%까지 늘리겠다고 2020년 발표한 바 있다. 이에 준하여 서울시도 시립대로 하여금 목표치를 설정케 하고 요구하여야 할 것이다.
두 번째로 높은 곳은 서울관광재단으로 2020년 성별임금격차지수가 47.98%에 이른다. 이는 2018년 성별임금격차 29.56%에서 2020년은 13.92%나 높아진 수치이다. 이는 여성 재직자 중 근속연수 2년 이하가 64%이며, 여성 신입사원의 입사가 78%로 월등히 높은 것을 성별임금격차발생의 원인으로 보고 있다. 그러나 2년 미만 14.92%, 10 ~ 20년 미만 역시 11.46%의 성별임금격차지수를 보이고 있어, 근속연수가 짧은 여성 신입사원이 많기 때문으로만 보기 어렵다. 여성이 많은 기관임에도 1급은 여성 0명이고, 2급, 3급 고위직일수록 여성의 비중이 낮게 나타나고 있어 좀 더 다층적인 원인 분석이 필요할 것으로 보인다.
세 번째로 높은 곳은 서울교통공사로 35.71%의 성별임금격차지수를 보이고 있다. 이 역시 2018년 25.50%보다 2020년 10.21%나 높아진 수치이다. 서울시는 남성과 여성의 평균 근속기간 차이가 18년 8개월에 이르며, 주·야간 교대근무의 차이로 임금격차가 발생했다고 설명하고 있다. 서울교통공사는 성별임금격차를 줄이기 위해 여성의 야간 근무환경을 개선하겠다는 계획 등을 발표하였으나 오히려 성별임금격차가 더 증가한 상황이다. 이에 대한 세밀한 분석과 개선을 위한 계획 수립과 시행이 필요하나 발표 자료에는 이러한 내용이 부재하다, 서울교통공사 역시 5급 이상 여성의 비율이 현저히 떨어지고, 기간제 업무직에 여성의 비율이 38.3%에 이른다는 점과 근속 기간이 5~10년 미만 10.12%, 10 ~ 20년 미만의 경우에도 11.10의 성별임금격차가 발생하고 있는 것을 간과해서는 안 될 것이다.
성별임금격차는 성별직무분리, 정규직과 비정규직으로 분리되는 고용형태, 근속기간의 차이, 채용·승진 단계의 차별 등이 가장 큰 원인으로 작용한다. 서울시는 2020년 성평등 임금 조사의 경우는 정원 외 기간제, 최근에 정규직 전환자까지 포함해 조사함으로써 성별임금격차지수 개선이 상대적으로 더딘 경향이 있다고 설명하고 있다. 이는 여성이 저임금의 비정규직에 종사하는 비율이 높기 때문으로 여성에게 이중의 차별이 존재함을 확인할 수 있다. 따라서 정규직 전환 시 동일가치노동 동일임금의 원칙에 따라 임금의 상승 또한 전제되어야 하는 문제이다. 근속연수에서도 성별임금격차지수가 높은 기관일수록 남녀 간 근속연수 차이가 컸다. 서울교통공사는 무려 18년 8개월이었으며 서울시농수산식품공사는 8년 8개월, 서울에너지공사는 7년 5개월의 차이가 있다. 반면 서울시 50플러스재단의 경우 남녀의 근속기간 차이가 1개월로 가장 낮게 나타났으며, 성별임금격차지수도 1.71로 낮게 나타났다.
한국은 여전히 OECD국가 중 남녀임금격차가 가장 큰 나라이다. 2020년에도 동일노동 동일임금의 차이는 31.5%에 이른다. 서울시 공시자료에도 볼 수 있듯 여성은 여전히 중요한 업무에서 배제되며, 유리천장을 경험하면서, 고용이 단절되고 있다. 그러나 2021년 서울시 성평등임금공시 발표는 성별임금격차해소 방안에 대한 대책이나 정책방안에 대한 설명은 없었다. 첫해 성평등 임금공시 결과와 비교해 개선여부에 대한 분석과 발표가 있어야 하지만, 겨우 임금공시를 하는데 그쳤다. 성별임금격차 해소를 위해서는 임금공시 다음단계로의 추가적인 설계가 무엇보다 중요하다. 그럼에도 이에 대한 대책이 눈에 띄지 않는 것은 사업이 축소된 것은 아닌지 심히 우려스럽다.
성평등 임금공시는 개선과제를 만들고 도출하기 위한 기초작업일 뿐이다. 개선 계획 없이 단순결과 나열에 그쳐서는 안 된다.
각 기관별 노동조건과 환경이 다르므로 각 기관에 맞는 원인 분석과 개선 방안을 도출하고 시행해야 한다. 각 기관의 단계별 목표 설정을 통해 이행이 가능하도록 해야 하며, 적극적 참여를 유도할 수 있는 방안도 촉진되어야 한다. 또한 서울시는 각 기관의 이행과정에 필요한 예산도 적극적으로 투입하여, 각 기관의 참여를 독려하고 실행을 앞당겨야 한다. 성평등 임금공시는 임금공시만으로는 아무 것도 얻을 수 없다. 서울시가 분명 아무도 가지 않은 첫발을 내딛은 것은 맞으나 지속적인 노력과 집행이 따르지 않으면 성별임금격차 해소는 요원할 것이다.
2022. 1. 5.
서울여성노동자회, 한국여성노동자회, 전국여성노동조합, 전국여성노동조합 서울지부