[기자회견문]
고용노동부는 직장 내 성희롱․성폭력 예방과 금지의 주무부처로서의 책임을 다하라!
관련기사 : "피해자 울리는 근로감독관…고용부, 성희롱 근절책임 다하라"
지난 1월 29일, 검찰 내 성폭력 피해사실에 대한 용기 있는 공개는, 지금 들불처럼 번지고 있는 Me Too운동의 도화선이 되었다. 이는, 이제까지 없거나 적었던 성폭력 피해들이 새삼스레 드러난 것이 아니라 우리 사회 곳곳에 만연한 성차별적인 조직문화와 그로 인한 성폭력의 실상을 그 누구도, 그 어떤 조직도 책임 있게 해결하지 않았기 때문에 누적된 피해들의 응축된 결과다. “성실히 근무만 하면 아무런 피해를 받지 않고 근무할 수 있을 것”이라 믿었지만, 직장 내 성폭력 피해자가 겪는 추가 피해와 불이익은 시간이 지날수록 더해지고, 자책감과 괴로움 속에서 피해자의 회복은 요원한 일이 될 수밖에 없었다. 이와 같은 차별과 폭력을 대하는 사회적 시스템이 얼마나 낮은 수준의 것이었는지, 우리는 Me Too운동 과정에서도 다시 한번 목도하고 있는 중이다.
지난 3월 8일 고용노동부가 발표한 ‘직장 내 성희롱․성폭력 대응강화 대책’을 보면, 우리가 지금 목도하고 있는 낮은 수준의 사회적 해결 시스템을 다시 한번 확인할 수 있다. 하나의 예로 고용노동부는 남녀고용평등 업무 전담 근로감독관을 각 지청마다 1명씩 배치하여 직장 내 성희롱 사건을 집중 감독하고, 성희롱 행위자 징계 미조치 사업주에 대하여 현행 과태료 조항을 형사처벌 조항으로 강화하겠다는 입장을 밝혔다. 이에 대해 우선 각 지청마다 고작 1명의 인력을 배치하는 것으로 문제를 해결할 수 있다고 보는 고용노동부의 안일함을 지적하지 않을 수 없다. 그리고 몇 명의 인력이 배치되든, 근본적으로는 직장 내 성희롱․성폭력 피해 사건을 처리하는 데 필수적인 성평등 관점을 가진 근로감독관이 확충되지 않으면 고용노동부의 시정 기능은 여전히 작동하기 어려울 것이다. 이는 고용평등상담실들이 직장내 성희롱․성폭력 사안을 상담해오면서 지속적으로 확인하고 있는 고질적인 문제이다.
전국의 민간단체 고용평등상담실에서 상담하고 있는 직장 내 성희롱․성폭력 사안 중에는 그 피해의 해결을 위해 찾은 고용노동부 근로감독관의 낮은 성인지 감수성과 해당 사건 해결에 대한 의지없음, 조사과정에서의 추가 피해, 근로감독관의 전문성 부재를 상시적으로 확인하고 있는 것들이 많다. 이에 관한 문제제기는 고용평등상담실의 상담원들의 목소리로 누차 제기해왔던 것이었으나, 주무부처는 근본적인 대책에 관하여 응답하지 않아 왔다.
회사에 피해사실을 알리고 고충해결을 요구하였음에도 불구하고 아무런 조치가 이루어지지 않아 고용노동청에 진정을 한 피해자에게 근로감독관이 제대로 조사조차 진행하지 않은 채 진정 취하서 작성을 종용한 사례, 성희롱 사건의 민감성에 대한 아무런 문제의식 없이 다른 근로감독관들이나 민원인들이 모두 있는 오픈된 공간에서 조사를 강행하는 사례, 성희롱 피해 상담에 대하여 ‘그런 정도로는 진정서를 내고 처리되지 않을 것’이라며 민원인을 그냥 돌려보내는 사례, 사건 처리 과정 및 결과에 대한 문의에도 불구하고 ‘과태료가 부과되어도 본인에게 줄 것도 아닌데 왜 묻느냐’며 진정인에게 상처를 준 사례, 업무상 출장 중 발생한 성폭력 사건임에도 불구하고 업무연관성이 없다며 조사조차 제대로 진행하지 않은 사례, 회사로부터 성희롱 피해를 해결해달라고 했다가 부당한 징계를 받아 노동위원회에서 인정을 받았음에도 불구하고 해당 징계가 2차 피해가 아니라고 단정하고 일방적으로 행정종결한 사례, 직장 내 성추행 피해를 신고하기 위해 찾은 노동부 상담실에서 진정양식에 관한 문의에 대하여 ‘잘 모른다며 대충 쓰라’고 안내받은 사례, 직장 상사로부터 원치 않는 사적인 만남을 지속적으로 강요받아 이를 신고하였더니 제대로 된 조사도 없이 성희롱이 아니라고 단정하고 사건처리를 하지 않은 사례, 직장 내 성추행 사건을 접수한지 상당 시간이 지났음에도 불구하고 회사와 가해자에 대한 조사에 대한 진척은 없고, 반복적으로 피해자를 출석시키고 출석시킨 뒤에도 별다른 조사 진행도 없이 불필요한 질문으로 시간을 소요하는 바람에 너무나 불편하였다는 상담 사례 등 고용평등상담실에서 취합한 사례만 해도 한 두건이 아니다.
11일 고용노동부가 제출한 '직장 내 성희롱 현황자료'를 분석한 결과, 2013년 이후 고용노동부에 접수된 직장 내 성희롱 신고사건 2734건 중, 시정완료는 307건으로 11%에 불과한 것으로 드러났다. 특히 실제 처벌 절차인 기소로 이어진 경우는 14건(0.5%)에 불과했고, 사업장내 책임자에게 과태료가 부과된 경우도 359건(13%)에 그쳤다. 이같은 통계만 보더라도 근로감독관이 직장 내 성희롱․성폭력 사건에 대하여 얼마나 미온적이며 원칙적이지 않은지 확인이 가능하다. 이는 단순히 처벌을 강화한다고 해결될 일이 아니다. 아니, 이제까지 직장 내 성희롱 사건 처리에 관한 고용노동부의 행태를 볼 때, 지금 이 상태로 과태료 조항을 형사 처벌 조항으로 강화해봐야 오히려 고용노동부가 더욱 보수적인 판단을 할 것이라는 예측까지 된다.
뿐만 아니라 이번 대책에서는 ‘고용평등상담실의 전문인력을 통해 성희롱 심층상담 지원과 근로감독과의 연계를 강화한다’고도 밝히고 있는데, 이와 관련하여 고용노동부는 고용평등상담실과 어떠한 사전 협의나 의견 청취도 없었다. 주무부처인 고용노동부의 책임을 제대로 밝혀 반성하지도 않고, 현장과 유리된 채 현재 민간단체 고용평등상담실을 한낱 정책 홍보용으로 활용한 것에 우리는 유감을 표하는 바이다.
법이 직장 내 성희롱․성폭력을 예방하고 규율하기 시작한지 20년이 지났다. 하지만 여전히 여성노동자들은 자신의 일터에서 차별과 폭력을 겪고 있고, 이를 해결하기 위해 용기를 냈다가 겪는 수많은 불이익 앞에 자신의 삶과 노동의 기회를 수없이 빼앗겨 왔다. 이는 주무부처인 고용노동부의 직무유기에 기인한다. 이에 우리는 고용노동부가 면피성 대책, 홍보용 정책 발표에 그치지 않고, 민간부문에서 발생하고 있는 직장 내 성희롱․성폭력 실태에 관하여 제대로 조사하고, 피해자가 겪고 있는 고충의 현재진행 상태에 대하여 진정성 있는 대책을 마련할 것을 촉구한다.
2018년 3월 13일
광주여성노동자회, 대구여성노동자회, 대구여성회, 대전여민회, 마산창원여성노동자회, 부산여성회, 부천여성노동자회, 서울여성노동자회, 수원여성노동자회, 안산여성노동자회, 여성노동법률지원센터, 인천여성노동자회, 전북여성노동자회, 한국노동조합총연맹충청북도지역본부, 한국여성민우회
<첨부2> 발언내용
[발언 1] 고용평등상담 활동가들이 고발하는 고용노동부의 현실
(1) 서울여성노동자회
○ 2017년 용역회사 청소미화원 사례. 근로감독관이 당사자 조사도 하기 전에 회사말만 듣고 취하서부터 쓰라고 강요한 사례
- 청소미화원. 야간 청소일하던 중 남자 직원에게 성추행 당해 노동청에 직접 가서 진정 접수함. 접수 후 2주가 지나도 아무런 연락이 없고 전화하면 자리에 없다고 하니 답답해서 찾아감. 담당 근로감독관이 “(행위자인) 그사람이 대기중이라 하더라”며 “현장소장하고 해결해야지 우리는 어떻게 못해요”라고 함. 진정 취하서를 주면서 “온 김에 쓰고가라”면서 날짜는 본인이 알아서 쓰겠다고 함. 그래서 불러주는 대로 취하서에 ‘신고의사 없음’이라고 쓰고 나옴. 아무리 생각해도 노동청에서는 내 얘기를 자세히 들어보지도 않고 전화 한 번으로 회사에서 하는 말만 듣고 취하서를 쓰라고 하니, 노동청도 믿지 못하겠고 회사 생활하기는 더 어려워지고 억울한 마음이 더 커짐. 다시 114에 전화해고 물어물어 여노 상담실로 전화하고 찾아옴. 그후 상담실에서 해당 노동청에 해결을 촉구해서 이후 사건은 원만하게 진행됨. 그런데 노동청만 믿고 있었다면 큰일날뻔했다고 함.
(2) 대구여성회
○ 2016년 상담사례로 피해자가 5명이고 직장내성희롱과 임금체불로 노동청에 진정서를 내서 조사를 받던 중 근로감독관이 먼저 합의 이야기를 꺼내고 직장내성희롱 부분은 1명만 대표로 조사를 받고 다른 피해자는 조사하지 않아도 된다는 식으로 이야기를 해서 동행했던 고평담당자가 피해자 모두 조사받아야 한다고 주장해서 조사를 받게 함
○ 2017년 사례로 직장내성희롱으로 진정을 해서 조사를 받으러 갔는데 근로감독관이 다른 곳으로 이동하지 않고 조사를 하기에 직장내성희롱은 다른 공간에서 해야 되지 않느냐고 하니까 심각한 사안이 아니고 바로 옆에 근로감독관이 없으니까 여기서 해도 되지 않겠느냐고 이야기함. 피해자는 불편하지만 말도 못하고 있어서 동행했던 고평담당자가 피해자가 불편해 하는데 옮겨 달라고 요구해서 다른 공간에서 조사를 받음. 그 사무실에는 조사할 수 있는 컴퓨터도 없었고 노트북도 없어서 근로감독관이 종이에 받아 적는 상황이었음.
○ 2017년 사례로 피해자가 노동청에 직장내성희롱으로 상담을 했는데 그 정도로는 진정서를 내도 안된다면서 내지말라고 이야기를 했다고 함. 내용을 들어보니까 직장내성희롱이었음.
(3) 수원여성노동자회
○ 2016년 디자이너의 사례:
사업주가 회식자리에서 성희롱한 사례로 노동청에는 성희롱으로 진정접수하였고 이후 출석하여 조사하였는데 개방된 공간이라서 옆의 남자근로감독관도 같이 듣게 되었다.
1:1로 여성근로감독관에게 말하기도 어려운 부분이 많았는데 옆에서 사건과 관련없는 제3자가 이런 개인적인 얘기까지 함께 듣는 상황이 무척 불편했고 말하기가 어려웠다.
그러고서 몇달 후, 사건결과가 나왔고 과태료가 나왔다하여 과태료가 얼마나 나왔는지 묻자, 본인에게 줄 돈도 아닌데 왜 묻느냐면서 과태료나와도 본인에게 줄 돈은 없다라고 말해 피해자는 본인의 사건을 맡은 근로감독관의 말에 무척 상처받고 당황스러웠다했다.
피해자는 성희롱을 당해 이미 상처받고, 어렵게 진정넣어 조사받으러 간 노동청에서 본인이 그런 말을 들을 줄은 몰랐다고 전했다.
(4) 대전여민회
○ 2016년 의료기기도소매업 직장내성희롱사례:
피해자가 업무상 사장과 함께 서울에 출장을 다녀와 돌아오는 길에 사장으로부터 성추행을 당함. 직장내 성희롱으로 노동청에 신고했으나 근로감독관이 직장내성희롱으로 판단하지 않고 계속해서 소 취하를 종용. 제대로 사건 조사조차 진행하지 않았으며, 진정하러 갔을 때도 피해자를 제대로 보호해 주지 않고 공개적으로 사건을 조사하여 피해자에게 수치심과 분노를 일으키게 함. 출장 중 일어난 일임에도 업무관련성이 없다며 계속해서 소 취하를 권고했고 이는 근로감독관의 전문지식부족 및 감수성의 부재를 드러냄.
(5) 한국여성민우회
○ 2017년 상담사례. 고용노동부에서 성희롱 신고를 위한 기본적인 절차 안내 마저 미흡함
: 직장 내 성추행이 있어 내담자는 노동부에 민원을 넣으려고 노동부 상담전화로 전화해서 양식을 물어보았는데 상담원이 양식에 대해 잘 모른다면서 대충 쓰라고 답하였다. 그래서 ‘아 괜히 하고 있나’라는 생각이 들었지만 작성하기 시작했다. 그런데 중간에 퇴사일 쓰라는 칸이 있고, 퇴사일을 체크하지 않으면 홈페이지 창이 넘어가지 않아 퇴직한 이후에 신고할 수 있는 것이라고 생각해 작성을 멈추었다. 만약 내담자가 민원마당에 진정을 시도했을 때, 제대로 된 상담안내를 받을 수 있었다면 퇴사 때까지 기다리지 않고, 재직 중에 증거를 확보할 수 있었을 것이다.
○ 직장내 성희롱 문제제기에 대한 피해자 불이익 조치가 심하나 이에 대해 고용노동부가 미온적인 사례
- 성희롱 사건이 있어 회사에 신고하더라도 피해자들은 광범위한 불이익조치에 노출되는 상황이 반복되고 있다. 기업들은 잘리고 싶냐며 피해자를 협박하기도 하고, 당일 해고통지로 손쉽게 해고하기도 하고, 일을 안준 채 고과를 낮게 주기도 한다. 이런 기업의 영향력 속에서 동료들마저 피해자와는 같이 밥을 먹지도, 어울리지도 않으며 따돌리는 분위기를 만들기도 한다. 신고이후 불이익이 너무나 예견되는 상황에서 피해자들은 회사를 믿고 신고를 하기 어렵다. 4년전 직장내 성희롱 피해자 불이익조치 문제 공론화를 시작한 사건인 르노삼성자동자 사건만 하더라도, 피해자는 사직을 종용받거나, 원래 하던 일이 아닌 업무로 배치 전환되고, 직무정지 대기발령 처분 등 광범위한 불이익조치를 받게 되었다. 하지만 이에 대해 불이익조치로 고용노동부에 고소를 한지 4년이 지날 동안 고용노동부에서는 아무런 판단을 내리지 않고 있었다. 이는 단지 르노삼성자동차 사건에 국한된 문제가 아니다. 2012년부터 16년까지 고용노동부에 신고된 '성희롱 문제제기에 대한 불이익조치' 중 기소된 사건은 단 2건이다. 많은 불이익과 위험을 감수한 채 신고를 해도 기소조차 않는 상황이다. 일반 형사사건 기소율이 47.3%인 것에 비해 기소율 7.7%은 너무 낮은 숫자이다. 고용노동부가 직장내 성희롱 불이익 조치 문제에 대해서 직무유기를 해왔음이 명백하다.
[발언 2] 고용노동부는 아닌 척, 모르는 척, 하지 말고 그간의 과오를 인정하고, 주무부처로서의 책임을 다하라!!
(발언: 안산여성노동자회)
연일 터져 나오는 #METOO운동으로 검찰, 경찰, 국회, 대학가, 문화계, 정치계 등의 성차별적 문화와 성폭력을 가능케 했던 구조가 여실히 드러나고 있다. 오랫동안 전 방위적으로 자행되어온 각계각층의 성폭력 현실은 놀랍기도 하지만 놀랍지 않기도 하다. 왜냐하면 METOO는 모든 기업의 문제이기 때문이다.
2017년 평등의 전화 상담분석결과, 2016년 454건 이였던 직장 내 성희롱 상담이 2017년엔 692건으로 상담건수 대비 152% 증가한 것이다. 직장 내 성희롱 상담 증가 추세는 최근 5년 동안 평등의 전화에 접수된 상담을 통해서도 확인할 수 있는데 2013년 236건의 직장 내 성희롱 상담이 2017년 692건으로 약3배 증가하였다. 2017년 관련 상담의 급증은 전 세계로 퍼져나간 #METOO 운동과 연말 우리사회를 떠들썩하게 한 한샘 성희롱 사건 등 직장 내 성희롱이 문제임을 지적하고 공론화한 영향으로 직장 내 성희롱 문제에 대한 민감성이 높아지고 이를 해결하기 위한 용기를 얻은 여성노동자들이 평등의 전화와 같은 상담실의 문을 적극 두드리고 있는 것이다.
직장내 성희롱을 예방하고 피해자를 보호하고 가해자를 처벌할 1차적 책임 주체는 기업이다. 그러나 한샘사건, 르노자동차 사건에서 볼 수 있듯이 기업은 피해자를 보호하기는커녕 피해자를 비난하고 ‘네가 꼬리쳐서 그렇게 된 것이다’, ‘합의금을 요구 하냐?’ 등 피해자에게 그 책임을 전가하며 집단 따돌림, 괴롭힘, 폭언 또는 폭행, 업무상 불이익, 해고 등 다양한 형태의 불리한 조치를 하는 경우가 태반이다.
피해자가 용기 내 고용노동부에 진정을 넣어도 구제받기는커녕 한번 더 상처 받는 경우가 많다. 근로감독관의 부족한 성인지적 감수성과 사건으로 인정하는 범위가 협소하여 한 번 더 상처 받는다. 예를 들어, 근로감독관들은 회식 자리에서 벌어지는 성희롱 , 성폭력에 대해서는 직장 내에서 발생한 사건으로 보지 않는다. 분명 업무관계의 위력에 의해 거절할 수 없는 상황에서 발생하는 시건임에도 불구하고 지나치게 협소하게 판단하고 있는 것이다. 실제로 고용노동부에 접수된 직장 내 성희롱 진정 사건은 2012년 249건에서 2016년 556건으로 2배 이상 증가하였으나 동일기간 검찰 기소 건은 단지 9건에 불과하고, 시정조치도 대부분 행정 종결에 그치고 있다. 또한 직장 내 성희롱 관련 지도점검 사업장수는 2012년 1,132건, 2016년 533건으로 절반 이하로 감소하였고, 적발 사업장 비율도 2012년 42.4%에서 2016년 33.1%로 감소하였다. 이와 같은 고용노동부의 솜방망이 처벌과 무관심으로는 피해자를 보호하고, 가해자를 처벌하며 성차별적 기업문화를 바꾸어 직장내 성희롱을 감소시키기 어렵다. 이제라도 고용노동부는 그간의 과오를 인정하고, 주무부처로서 직장내 성폭력 근절을 위한 종합적 대책 마련을 위해 그 책임을 다해야 할 것이다.
[기자회견문]
고용노동부는 직장 내 성희롱․성폭력 예방과 금지의 주무부처로서의 책임을 다하라!
관련기사 : "피해자 울리는 근로감독관…고용부, 성희롱 근절책임 다하라"
지난 1월 29일, 검찰 내 성폭력 피해사실에 대한 용기 있는 공개는, 지금 들불처럼 번지고 있는 Me Too운동의 도화선이 되었다. 이는, 이제까지 없거나 적었던 성폭력 피해들이 새삼스레 드러난 것이 아니라 우리 사회 곳곳에 만연한 성차별적인 조직문화와 그로 인한 성폭력의 실상을 그 누구도, 그 어떤 조직도 책임 있게 해결하지 않았기 때문에 누적된 피해들의 응축된 결과다. “성실히 근무만 하면 아무런 피해를 받지 않고 근무할 수 있을 것”이라 믿었지만, 직장 내 성폭력 피해자가 겪는 추가 피해와 불이익은 시간이 지날수록 더해지고, 자책감과 괴로움 속에서 피해자의 회복은 요원한 일이 될 수밖에 없었다. 이와 같은 차별과 폭력을 대하는 사회적 시스템이 얼마나 낮은 수준의 것이었는지, 우리는 Me Too운동 과정에서도 다시 한번 목도하고 있는 중이다.
지난 3월 8일 고용노동부가 발표한 ‘직장 내 성희롱․성폭력 대응강화 대책’을 보면, 우리가 지금 목도하고 있는 낮은 수준의 사회적 해결 시스템을 다시 한번 확인할 수 있다. 하나의 예로 고용노동부는 남녀고용평등 업무 전담 근로감독관을 각 지청마다 1명씩 배치하여 직장 내 성희롱 사건을 집중 감독하고, 성희롱 행위자 징계 미조치 사업주에 대하여 현행 과태료 조항을 형사처벌 조항으로 강화하겠다는 입장을 밝혔다. 이에 대해 우선 각 지청마다 고작 1명의 인력을 배치하는 것으로 문제를 해결할 수 있다고 보는 고용노동부의 안일함을 지적하지 않을 수 없다. 그리고 몇 명의 인력이 배치되든, 근본적으로는 직장 내 성희롱․성폭력 피해 사건을 처리하는 데 필수적인 성평등 관점을 가진 근로감독관이 확충되지 않으면 고용노동부의 시정 기능은 여전히 작동하기 어려울 것이다. 이는 고용평등상담실들이 직장내 성희롱․성폭력 사안을 상담해오면서 지속적으로 확인하고 있는 고질적인 문제이다.
전국의 민간단체 고용평등상담실에서 상담하고 있는 직장 내 성희롱․성폭력 사안 중에는 그 피해의 해결을 위해 찾은 고용노동부 근로감독관의 낮은 성인지 감수성과 해당 사건 해결에 대한 의지없음, 조사과정에서의 추가 피해, 근로감독관의 전문성 부재를 상시적으로 확인하고 있는 것들이 많다. 이에 관한 문제제기는 고용평등상담실의 상담원들의 목소리로 누차 제기해왔던 것이었으나, 주무부처는 근본적인 대책에 관하여 응답하지 않아 왔다.
회사에 피해사실을 알리고 고충해결을 요구하였음에도 불구하고 아무런 조치가 이루어지지 않아 고용노동청에 진정을 한 피해자에게 근로감독관이 제대로 조사조차 진행하지 않은 채 진정 취하서 작성을 종용한 사례, 성희롱 사건의 민감성에 대한 아무런 문제의식 없이 다른 근로감독관들이나 민원인들이 모두 있는 오픈된 공간에서 조사를 강행하는 사례, 성희롱 피해 상담에 대하여 ‘그런 정도로는 진정서를 내고 처리되지 않을 것’이라며 민원인을 그냥 돌려보내는 사례, 사건 처리 과정 및 결과에 대한 문의에도 불구하고 ‘과태료가 부과되어도 본인에게 줄 것도 아닌데 왜 묻느냐’며 진정인에게 상처를 준 사례, 업무상 출장 중 발생한 성폭력 사건임에도 불구하고 업무연관성이 없다며 조사조차 제대로 진행하지 않은 사례, 회사로부터 성희롱 피해를 해결해달라고 했다가 부당한 징계를 받아 노동위원회에서 인정을 받았음에도 불구하고 해당 징계가 2차 피해가 아니라고 단정하고 일방적으로 행정종결한 사례, 직장 내 성추행 피해를 신고하기 위해 찾은 노동부 상담실에서 진정양식에 관한 문의에 대하여 ‘잘 모른다며 대충 쓰라’고 안내받은 사례, 직장 상사로부터 원치 않는 사적인 만남을 지속적으로 강요받아 이를 신고하였더니 제대로 된 조사도 없이 성희롱이 아니라고 단정하고 사건처리를 하지 않은 사례, 직장 내 성추행 사건을 접수한지 상당 시간이 지났음에도 불구하고 회사와 가해자에 대한 조사에 대한 진척은 없고, 반복적으로 피해자를 출석시키고 출석시킨 뒤에도 별다른 조사 진행도 없이 불필요한 질문으로 시간을 소요하는 바람에 너무나 불편하였다는 상담 사례 등 고용평등상담실에서 취합한 사례만 해도 한 두건이 아니다.
11일 고용노동부가 제출한 '직장 내 성희롱 현황자료'를 분석한 결과, 2013년 이후 고용노동부에 접수된 직장 내 성희롱 신고사건 2734건 중, 시정완료는 307건으로 11%에 불과한 것으로 드러났다. 특히 실제 처벌 절차인 기소로 이어진 경우는 14건(0.5%)에 불과했고, 사업장내 책임자에게 과태료가 부과된 경우도 359건(13%)에 그쳤다. 이같은 통계만 보더라도 근로감독관이 직장 내 성희롱․성폭력 사건에 대하여 얼마나 미온적이며 원칙적이지 않은지 확인이 가능하다. 이는 단순히 처벌을 강화한다고 해결될 일이 아니다. 아니, 이제까지 직장 내 성희롱 사건 처리에 관한 고용노동부의 행태를 볼 때, 지금 이 상태로 과태료 조항을 형사 처벌 조항으로 강화해봐야 오히려 고용노동부가 더욱 보수적인 판단을 할 것이라는 예측까지 된다.
뿐만 아니라 이번 대책에서는 ‘고용평등상담실의 전문인력을 통해 성희롱 심층상담 지원과 근로감독과의 연계를 강화한다’고도 밝히고 있는데, 이와 관련하여 고용노동부는 고용평등상담실과 어떠한 사전 협의나 의견 청취도 없었다. 주무부처인 고용노동부의 책임을 제대로 밝혀 반성하지도 않고, 현장과 유리된 채 현재 민간단체 고용평등상담실을 한낱 정책 홍보용으로 활용한 것에 우리는 유감을 표하는 바이다.
법이 직장 내 성희롱․성폭력을 예방하고 규율하기 시작한지 20년이 지났다. 하지만 여전히 여성노동자들은 자신의 일터에서 차별과 폭력을 겪고 있고, 이를 해결하기 위해 용기를 냈다가 겪는 수많은 불이익 앞에 자신의 삶과 노동의 기회를 수없이 빼앗겨 왔다. 이는 주무부처인 고용노동부의 직무유기에 기인한다. 이에 우리는 고용노동부가 면피성 대책, 홍보용 정책 발표에 그치지 않고, 민간부문에서 발생하고 있는 직장 내 성희롱․성폭력 실태에 관하여 제대로 조사하고, 피해자가 겪고 있는 고충의 현재진행 상태에 대하여 진정성 있는 대책을 마련할 것을 촉구한다.
2018년 3월 13일
광주여성노동자회, 대구여성노동자회, 대구여성회, 대전여민회, 마산창원여성노동자회, 부산여성회, 부천여성노동자회, 서울여성노동자회, 수원여성노동자회, 안산여성노동자회, 여성노동법률지원센터, 인천여성노동자회, 전북여성노동자회, 한국노동조합총연맹충청북도지역본부, 한국여성민우회
<첨부2> 발언내용
[발언 1] 고용평등상담 활동가들이 고발하는 고용노동부의 현실
(1) 서울여성노동자회
○ 2017년 용역회사 청소미화원 사례. 근로감독관이 당사자 조사도 하기 전에 회사말만 듣고 취하서부터 쓰라고 강요한 사례
- 청소미화원. 야간 청소일하던 중 남자 직원에게 성추행 당해 노동청에 직접 가서 진정 접수함. 접수 후 2주가 지나도 아무런 연락이 없고 전화하면 자리에 없다고 하니 답답해서 찾아감. 담당 근로감독관이 “(행위자인) 그사람이 대기중이라 하더라”며 “현장소장하고 해결해야지 우리는 어떻게 못해요”라고 함. 진정 취하서를 주면서 “온 김에 쓰고가라”면서 날짜는 본인이 알아서 쓰겠다고 함. 그래서 불러주는 대로 취하서에 ‘신고의사 없음’이라고 쓰고 나옴. 아무리 생각해도 노동청에서는 내 얘기를 자세히 들어보지도 않고 전화 한 번으로 회사에서 하는 말만 듣고 취하서를 쓰라고 하니, 노동청도 믿지 못하겠고 회사 생활하기는 더 어려워지고 억울한 마음이 더 커짐. 다시 114에 전화해고 물어물어 여노 상담실로 전화하고 찾아옴. 그후 상담실에서 해당 노동청에 해결을 촉구해서 이후 사건은 원만하게 진행됨. 그런데 노동청만 믿고 있었다면 큰일날뻔했다고 함.
(2) 대구여성회
○ 2016년 상담사례로 피해자가 5명이고 직장내성희롱과 임금체불로 노동청에 진정서를 내서 조사를 받던 중 근로감독관이 먼저 합의 이야기를 꺼내고 직장내성희롱 부분은 1명만 대표로 조사를 받고 다른 피해자는 조사하지 않아도 된다는 식으로 이야기를 해서 동행했던 고평담당자가 피해자 모두 조사받아야 한다고 주장해서 조사를 받게 함
○ 2017년 사례로 직장내성희롱으로 진정을 해서 조사를 받으러 갔는데 근로감독관이 다른 곳으로 이동하지 않고 조사를 하기에 직장내성희롱은 다른 공간에서 해야 되지 않느냐고 하니까 심각한 사안이 아니고 바로 옆에 근로감독관이 없으니까 여기서 해도 되지 않겠느냐고 이야기함. 피해자는 불편하지만 말도 못하고 있어서 동행했던 고평담당자가 피해자가 불편해 하는데 옮겨 달라고 요구해서 다른 공간에서 조사를 받음. 그 사무실에는 조사할 수 있는 컴퓨터도 없었고 노트북도 없어서 근로감독관이 종이에 받아 적는 상황이었음.
○ 2017년 사례로 피해자가 노동청에 직장내성희롱으로 상담을 했는데 그 정도로는 진정서를 내도 안된다면서 내지말라고 이야기를 했다고 함. 내용을 들어보니까 직장내성희롱이었음.
(3) 수원여성노동자회
○ 2016년 디자이너의 사례:
사업주가 회식자리에서 성희롱한 사례로 노동청에는 성희롱으로 진정접수하였고 이후 출석하여 조사하였는데 개방된 공간이라서 옆의 남자근로감독관도 같이 듣게 되었다.
1:1로 여성근로감독관에게 말하기도 어려운 부분이 많았는데 옆에서 사건과 관련없는 제3자가 이런 개인적인 얘기까지 함께 듣는 상황이 무척 불편했고 말하기가 어려웠다.
그러고서 몇달 후, 사건결과가 나왔고 과태료가 나왔다하여 과태료가 얼마나 나왔는지 묻자, 본인에게 줄 돈도 아닌데 왜 묻느냐면서 과태료나와도 본인에게 줄 돈은 없다라고 말해 피해자는 본인의 사건을 맡은 근로감독관의 말에 무척 상처받고 당황스러웠다했다.
피해자는 성희롱을 당해 이미 상처받고, 어렵게 진정넣어 조사받으러 간 노동청에서 본인이 그런 말을 들을 줄은 몰랐다고 전했다.
(4) 대전여민회
○ 2016년 의료기기도소매업 직장내성희롱사례:
피해자가 업무상 사장과 함께 서울에 출장을 다녀와 돌아오는 길에 사장으로부터 성추행을 당함. 직장내 성희롱으로 노동청에 신고했으나 근로감독관이 직장내성희롱으로 판단하지 않고 계속해서 소 취하를 종용. 제대로 사건 조사조차 진행하지 않았으며, 진정하러 갔을 때도 피해자를 제대로 보호해 주지 않고 공개적으로 사건을 조사하여 피해자에게 수치심과 분노를 일으키게 함. 출장 중 일어난 일임에도 업무관련성이 없다며 계속해서 소 취하를 권고했고 이는 근로감독관의 전문지식부족 및 감수성의 부재를 드러냄.
(5) 한국여성민우회
○ 2017년 상담사례. 고용노동부에서 성희롱 신고를 위한 기본적인 절차 안내 마저 미흡함
: 직장 내 성추행이 있어 내담자는 노동부에 민원을 넣으려고 노동부 상담전화로 전화해서 양식을 물어보았는데 상담원이 양식에 대해 잘 모른다면서 대충 쓰라고 답하였다. 그래서 ‘아 괜히 하고 있나’라는 생각이 들었지만 작성하기 시작했다. 그런데 중간에 퇴사일 쓰라는 칸이 있고, 퇴사일을 체크하지 않으면 홈페이지 창이 넘어가지 않아 퇴직한 이후에 신고할 수 있는 것이라고 생각해 작성을 멈추었다. 만약 내담자가 민원마당에 진정을 시도했을 때, 제대로 된 상담안내를 받을 수 있었다면 퇴사 때까지 기다리지 않고, 재직 중에 증거를 확보할 수 있었을 것이다.
○ 직장내 성희롱 문제제기에 대한 피해자 불이익 조치가 심하나 이에 대해 고용노동부가 미온적인 사례
- 성희롱 사건이 있어 회사에 신고하더라도 피해자들은 광범위한 불이익조치에 노출되는 상황이 반복되고 있다. 기업들은 잘리고 싶냐며 피해자를 협박하기도 하고, 당일 해고통지로 손쉽게 해고하기도 하고, 일을 안준 채 고과를 낮게 주기도 한다. 이런 기업의 영향력 속에서 동료들마저 피해자와는 같이 밥을 먹지도, 어울리지도 않으며 따돌리는 분위기를 만들기도 한다. 신고이후 불이익이 너무나 예견되는 상황에서 피해자들은 회사를 믿고 신고를 하기 어렵다. 4년전 직장내 성희롱 피해자 불이익조치 문제 공론화를 시작한 사건인 르노삼성자동자 사건만 하더라도, 피해자는 사직을 종용받거나, 원래 하던 일이 아닌 업무로 배치 전환되고, 직무정지 대기발령 처분 등 광범위한 불이익조치를 받게 되었다. 하지만 이에 대해 불이익조치로 고용노동부에 고소를 한지 4년이 지날 동안 고용노동부에서는 아무런 판단을 내리지 않고 있었다. 이는 단지 르노삼성자동차 사건에 국한된 문제가 아니다. 2012년부터 16년까지 고용노동부에 신고된 '성희롱 문제제기에 대한 불이익조치' 중 기소된 사건은 단 2건이다. 많은 불이익과 위험을 감수한 채 신고를 해도 기소조차 않는 상황이다. 일반 형사사건 기소율이 47.3%인 것에 비해 기소율 7.7%은 너무 낮은 숫자이다. 고용노동부가 직장내 성희롱 불이익 조치 문제에 대해서 직무유기를 해왔음이 명백하다.
[발언 2] 고용노동부는 아닌 척, 모르는 척, 하지 말고 그간의 과오를 인정하고, 주무부처로서의 책임을 다하라!!
(발언: 안산여성노동자회)
연일 터져 나오는 #METOO운동으로 검찰, 경찰, 국회, 대학가, 문화계, 정치계 등의 성차별적 문화와 성폭력을 가능케 했던 구조가 여실히 드러나고 있다. 오랫동안 전 방위적으로 자행되어온 각계각층의 성폭력 현실은 놀랍기도 하지만 놀랍지 않기도 하다. 왜냐하면 METOO는 모든 기업의 문제이기 때문이다.
2017년 평등의 전화 상담분석결과, 2016년 454건 이였던 직장 내 성희롱 상담이 2017년엔 692건으로 상담건수 대비 152% 증가한 것이다. 직장 내 성희롱 상담 증가 추세는 최근 5년 동안 평등의 전화에 접수된 상담을 통해서도 확인할 수 있는데 2013년 236건의 직장 내 성희롱 상담이 2017년 692건으로 약3배 증가하였다. 2017년 관련 상담의 급증은 전 세계로 퍼져나간 #METOO 운동과 연말 우리사회를 떠들썩하게 한 한샘 성희롱 사건 등 직장 내 성희롱이 문제임을 지적하고 공론화한 영향으로 직장 내 성희롱 문제에 대한 민감성이 높아지고 이를 해결하기 위한 용기를 얻은 여성노동자들이 평등의 전화와 같은 상담실의 문을 적극 두드리고 있는 것이다.
직장내 성희롱을 예방하고 피해자를 보호하고 가해자를 처벌할 1차적 책임 주체는 기업이다. 그러나 한샘사건, 르노자동차 사건에서 볼 수 있듯이 기업은 피해자를 보호하기는커녕 피해자를 비난하고 ‘네가 꼬리쳐서 그렇게 된 것이다’, ‘합의금을 요구 하냐?’ 등 피해자에게 그 책임을 전가하며 집단 따돌림, 괴롭힘, 폭언 또는 폭행, 업무상 불이익, 해고 등 다양한 형태의 불리한 조치를 하는 경우가 태반이다.
피해자가 용기 내 고용노동부에 진정을 넣어도 구제받기는커녕 한번 더 상처 받는 경우가 많다. 근로감독관의 부족한 성인지적 감수성과 사건으로 인정하는 범위가 협소하여 한 번 더 상처 받는다. 예를 들어, 근로감독관들은 회식 자리에서 벌어지는 성희롱 , 성폭력에 대해서는 직장 내에서 발생한 사건으로 보지 않는다. 분명 업무관계의 위력에 의해 거절할 수 없는 상황에서 발생하는 시건임에도 불구하고 지나치게 협소하게 판단하고 있는 것이다. 실제로 고용노동부에 접수된 직장 내 성희롱 진정 사건은 2012년 249건에서 2016년 556건으로 2배 이상 증가하였으나 동일기간 검찰 기소 건은 단지 9건에 불과하고, 시정조치도 대부분 행정 종결에 그치고 있다. 또한 직장 내 성희롱 관련 지도점검 사업장수는 2012년 1,132건, 2016년 533건으로 절반 이하로 감소하였고, 적발 사업장 비율도 2012년 42.4%에서 2016년 33.1%로 감소하였다. 이와 같은 고용노동부의 솜방망이 처벌과 무관심으로는 피해자를 보호하고, 가해자를 처벌하며 성차별적 기업문화를 바꾸어 직장내 성희롱을 감소시키기 어렵다. 이제라도 고용노동부는 그간의 과오를 인정하고, 주무부처로서 직장내 성폭력 근절을 위한 종합적 대책 마련을 위해 그 책임을 다해야 할 것이다.