우리의 노동이 보편이 될 때까지 -

한국여성노동자회

가장 최근의 활동 소식


2023년 평등의전화 '직장 내 성희롱' 상담 분석 결과 : 직장 내 성희롱 피해에 대한 사내 신고 49.7%로 높은 비율을 차지하지만, 사내 불리한 처우로 인한 상담이 34.8% 차지해

2024-04-11
조회수 364

☎ 평등의전화 : 여성노동전문상담실 (대표번호 1670-1611 )

여성노동자회 산하 전국 11개 평등의전화에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해, 직장 내 괴롭힘 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담 받을 수 있습니다.


직장 내 성희롱 피해에 대한 사내 신고 49.7%로 높은 비율을 차지하지만 사내 불리한 처우로 인한 상담이 34.8%를 차지해 

- 여성노동자회 2023년 평등의전화 ‘직장 내 성희롱’ 상담 분석 결과 - 


한국여성노동자회의 11개 지역회(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산여성회)에서 여성노동전문상담소인 평등의전화를 운영하고 있다. 여성노동자회는 평등의전화를 통해 2023년에 들어온 상담 사례들을 분석하여 여성노동자의 현실을 진단하고자 한다. 2023년 1월부터 12월까지 총 6,393건(재상담 포함)의 상담이 진행되었으나 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 살펴보기 위해 남성 상담(349건)과 재상담(3,007건)을 제외한 3,037건의 여성상담 사례 중 직장 내 성희롱 상담을 분석하였다.



직장 내 성희롱 상담이 31.6%(959건)로 가장 높은 상담 비율을 차지해 

2023년 평등의전화 상담유형 중 직장 내 성희롱 상담이 31.6%로 가장 많았으며, 다음으로 근로조건 상담이 30.3%, 모부성권 상담이 20.4%, 직장 내 괴롭힘 10.1% 순으로 나타났다. 지난 5년동안 근로조건 상담이 가장 높은 비율을 차지했으나 2023년 직장 내 성희롱 상담이 가장 높은 비율을 차지했다.


표1. 연도별 상담유형분포 

상담

유형

근로조건

모부성권

고용평등

직장 내 괴롭힘

기타

합계

상담

내용

임금체불, 부당해고, 직업병

∙ 4대보험 부당행위,

휴가 및 휴게시간 최저임금

근로조건 기타

출산전후휴가,, 육아휴직, 임신출산불이익 및 해고, 육아휴직불이익, 육아휴직복귀 후 불이익 기타

직장 내

성희롱

교육,배치, 승진, 임금, 모집, 채용,

퇴직,정년, 해고,기타 성차별

기타

폭언 폭행,

업무적 괴롭힘, 업무 외 괴롭힘 기타

기타

2018년

1,042

741

763

59

-

108

256

2,969

%

(35.1)

(25.0)

(25.7)

(2.0)

-

(3.6)

(8.6)

(100.0)

2019년

1,265

876

894

47

-

196

285

3.563

%

(35.5)

(24.6)

(25.1)

(1.3)

-

(5.5)

(8.0)

(100.0)

2020년

1,191

904

827

19

199

271

104

3,515

%

(33.9)

(25.7)

(23.5)

(0.5)

(5.7)

(7.7)

(3.0)

(100.0)

2021년

992

765

1,003

18

207

350

53

3,388

%

(29.3)

(22.6)

(29.6)

(0.5)

(6.1)

(10.3)

(1.6)

(100.0)

2022년

1,287

658

1,076

24

229

370

70

3,714

%

(34.7)

(17.7)

(29.0)

(0.6)

(6.2)

(9.9)

(1.8)

(100.0)

2023

921

620

959

21

177

307

32

3,037

%

(30.3)

(20.4)

(31.6)

(0.7)

(5.8)

(10.1)

(1.1)

(100.0)

(출처: 2023년 <평등의전화> 상담사례집)


직장 내 성희롱 피해에 대한 사내 신고 49.7%로 높은 비율을 차지하지만 사내 불리한 처우로 인한 상담이 34.8%를 차지해

직장 내 성희롱 피해에 대한 사내신고 절차를 진행하거나 사업주에게 신고한 사례는 49.7%로 50%에 육박한다. 노동자로서의 권리의식이 높아져 직장 내 성희롱 발생 시 회사에 처리를 요구하는 비중이 늘어나고 있는 것이다. 특히 300인 이상 규모의 경우 직장 내 고충신고 내담자가 75%를 차지했으며 신고 후 조사위원회와 징계위원회가 소집되는 경향이 높았다. 그러나 사내 고충처리절차가 있고, 시스템이 작동된다고 하더라도 처리 내용이 미비하거나 해고 등 불리한 처우로 인해 2차 피해가 발생하고 있다. 더욱이 소규모 사업장일수록 취업규칙이 미비하고 직장 내 성희롱 처리규정이 명문화 되어 있지 않거나 성희롱 행위자가 사장 또는 대표인 경우가 많다. 이러한 경우 사내 신고를 하더라도 처리가 더디거나 해결의 의지가 없고 ‘행위자 중심’으로 사건이 처리되는 등 문제가 더욱 심각했다. 또한, 사내 조직 문화가 성차별적이거나 성인지 감수성이 부재할 경우 사내 고충센터가 있어도 제대로 처리될 것 같지 않아 신고를 못하고 평등의전화로 상담해오기도 했다. 

2023년 직장 내 성희롱 피해자가 불리한 처우를 받은 비율은 34.8%로 나타났다. 2017년 말 개정된 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률」중 ‘사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 금지’한 조항에 근거해 마련된 7가지 금지항목에 대한 직장 내 성희롱 피해자의 경험을 살펴본 결과 가장 많은 응답비율을 차지한 ‘그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우’(38.1%)를 제외한 금지항목 비율이 예년보다 모두 높게 나타났다. 특히 ‘파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치’ 상담 비율이 24.3%로 예년(17.3%)에 비해 7.0%p 증가했으며, ‘성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급’을 경험한 비율은 2.7%로 예년(0.9%)에 비해 세배나 증가했다. 직장 내 성희롱 신고 이후 불리한 처우로 인한 여성노동자들의 피해양상이 더욱 심각해지고 있다.

직장 내 성희롱이 발생 후 조치에 있어 중요한 것은 사업주 또는 회사가 성희롱을 어떻게 처리할 것인지에 대한 방침이다. 회사 내규에 직장 내 성희롱 인지 시 처리 규정이 지침서로 구비되어 있어 이러한 규정이 제대로 작동이 된다면 피해자를 보호하며 신속하게 조사하고 결과에 따라 조치할 수 있다. 직장 내 성희롱에 대한 규정이 없거나, 그 내용이 빈약하거나 부적절한 경우 피해자 보호가 되지 않거나 신속한 조사 등이 이루어지지 않을 수 있으며 이러한 경우 2차 피해는 필연적으로 발생한다. 그렇기 때문에 직장 내 성희롱에 대한 규정을 마련하는 것이 반드시 필요하며 회사 규모별로 작동 가능한 절차가 마련되어야 한다.

또한, 직장 내 성희롱 피해자 및 고충신고 등을 한 자에 대한 2차 피해 금지 및 피해노동자 보호 조치 강화가 필요하다. 이는 성희롱 피해자가 겪은 어려움에 대한 진심 어린 사과이며, 조직문화 개선을 위하여 신고해 준 피해자에게 보이는 격려이며 불이익을 겪지 않게 개선하겠다는 신뢰를 보여줄 때 피해자는 노동권을 확보하고 권리 회복이 될 수 있기 때문이다.

그러나 직장 내 성희롱 사내신고가 늘어나고 있으나 전문성을 담보하지 못한 회사들은 현실적으로 고충처리에 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 정부는 사내 고충처리기구(담당자)가 도움 받을 수 있었던 외부 전문(상담)기관들을 폐지하였다. 민간고용평등상담실 폐지와 서울시의 '서울직장성희롱·성폭력예방센터(위드유센터)' 운영 종료가 그 예이다. 민간고용평등상담실은 24년 간 직장 내 성희롱·성차별 등 노동상담을 전문적으로 상담해왔다. 고용평등상담실은 METOO 이후 15개에서 21개소로 확대되면서 상담도 큰폭으로 증가하였고, 피해자 심리상담 사업을 요구하는 등 다양한 활동을 하였으며 이용자 만족도도 상당히 높았다. 그러나 2023년 19개이던 민간고용평등상담실 예산은 폐지되었고 2024년에는 8개 고용노동지청에서 운영한다. 성인지관점없는 사건처리는 피해자에게 안전한 근무환경을 보장할 수 없고 여성노동자는 결국 사직을 선택하게 된다. 민간고용평등상담실은 고충처리담당자가 실질적인 상담을 할 수 있는 상담기관이었다. 이제라도 정부는 성희롱 사건의 조직 내 질서 및 조직문화에 미칠 영향을 고려하여 민간의 성희롱상담기관과 협력할 수 있도록 해야한다.

또한, 정부는 형식적인 성희롱 예방교육을 실효성 있게 강화해야 함에도 불구하고 성희롱 예방교육 지원 예산을 없앴다. 성희롱 예방교육은 직장 내 성인지 감수성을 높이기 위해 필수적이며, 이를 강화하기 위한 정부의 재정적 지원과 시행강제가 제도적으로 필요하다. 이에 더해 고용노동부에서 2019년에 실시했던 중소사업장 관리자를 대상으로 한 성희롱 및 성차별 예방, 모성보호 및 일가정 양립 제도에 대한 사업장 교육을 사업장 현실에 맞게 다시 시행함으로써 직장 문화 개선을 위한 정부의 정책을 강화해야 한다.


표2. 사업장 규모별 직장 내 성희롱 대응유형 분포

 

사업장

규모

사내대응

외부기관에 문의

(평전제외)

직접 대응

(행위자와 해결하려고 노력, 당사자간)

전체

고충신고

(내부 신고 절차 진행, 

사업주에 이야기)를 밟음.

상급자에게 

이야기

안함

4인 이하

% 

16

14

47

0

8

85

18.8%

16.5%

55.3%

.0%

9.4%

100.0%

5~9인

%

41

19

29

3

7

99

41.4%

19.2%

29.3%

3.0%

7.1%

100.0%

10

~29인

%

63

26

63

2

3

157

40.1%

16.6%

40.1%

1.3%

1.9%

100.0%

30~

49인

%

34

13

9

1

1

58

58.6%

22.4%

15.5%

1.7%

1.7%

100.0%

50~99인

%

43

4

18

0

3

68

63.2%

5.9%

26.5%

.0%

4.4%

100.0%

100~

299인

%

48

11

16

0

2

77

62.3%

14.3%

20.8%

.0%

2.6%

100.0%

300인 이상

%

75

8

13

1

3

100

75.0%

8.0%

13.0%

1.0%

3.0%

100.0%

전체 

320

95

195

7

27

644

49.7%

14.8%

30.3%

1.1%

4.2%

100.0%

(출처: 2023년 <평등의전화> 상담사례집)


 [상담사례] 

정규직, 사업장 규모별 사내 신고 어려움 및 조치미비/불리한 처우 발생 사례

[300인 이상] 직장 내 성희롱 고충 신고를 했다. 조사위원회의 조사 결과 성희롱과 괴롭힘이 인정되어 징계위원회에 회부되었는데 징계위원회에서 성희롱과 괴롭힘이 불인정 되었다. 징계위원회에서 조사위원회에서 성희롱 인정을 한 결정을 번복되는 것도 이상하고 이유가 있어 조사위원회 결정이 바뀌는 경우 피해자를 대상으로 조사나 의견 청취가 있어야 했던 것 아닌가? / 상사는 직원들에게 평소 음담패설을 자주 했다. 녹음 등 직접적 증거는 없지만 일기장에 사건내용을 기록한 것이 있다. 회사에서 비밀보장을 약속한다고는 하는데 내 일기장을 제출해도 될까? / 상사의 성희롱을 거부하니 괴롭힘이 이어졌다. 회사에 신고하고 분리를 요구하니 회사는 나에게 합의를 하면 분리하겠다고 하는데

[50인 이상~299인 이하] 대표이사가 심각한 언어적 성희롱과 성추행이 지속되었다. 문제제기 했으나 대표이사는 무시했고 이러한 상황을 알았는지 상사가 나를 괴롭혔다. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 신고했으나 신고 건에 대하여 무혐의 처리를 하였고 오히려 나에 대한 징계위원회가 열리고 나는 징계해고를 당했는데 / 상사가 여성 직원 외모 품평을 하는 등 성희롱 발언을 자주한다. 회사 내 고충센터도 있지만, 조직문화가 성희롱 문제에 함구하는 편이어서 신고를 해도 해결될 것 같지가 않은데 

[30인 이상 49인 이하] 상사의 신체적 성희롱이 심각하여 형사고소하고 회사에도 신고했다. 회사에는 즉시 행위자와의 분리배치를 요구했는데 사측은 일이 많아 당장 분리가 어렵다고 하는데 / 거래처 사람이 나에게 관심을 보이고 언어적, 신체적 성희롱을 한다. 업무적으로 관련이 깊고 자주 봐야 하는 사람이라 스트레스가 심각해 사장에게 고충을 상담하고 분리를 요청했다. 사장은 ‘좋은 사람이니 잘 풀어보라’며 해결할 의지가 없는데

[10인 이상 29인 이하] 대표이사가 성추행을 했다. 노동청 진정하여 성희롱 인정되었고 형사고소 건도 벌금형이 나왔다. 그런데 회사에서 징계는 ‘경고’이다. 대표이사가 스스로에게 ‘경고’라는 징계를 내렸다는 게 너무 어처구니가 없는데 / 원장의 성희롱을 회사에 고충신고를 해서 인사위원회가 구성되었으나 조사도 하지 않고 시간만 끌고 있다. 인사위원회가 성희롱에 대한 조사나 결정을 하지 않고 행위자인 원장의 결정을 기다리는 것 같은데 / 사장이 내 손을 잡거나 껴안으려고 한다. 거의 매일 이런 일이 발생해서 출근하기가 두려울 정도이다. 사무실에 둘만 있을 때 이러한 피해가 발생해서 증거가 없는데 / 상사가 내 어깨나 허리를 만지고 내 손을 잡으려는 추행이 발생했고 이후에는 폭언과 폭행의 위협에도 처했다. 대표에게 고충을 토로하며 업무분리를 요청했고 대표는 알아보겠다고 했지만 일주일이 넘도록 아무런 조치가 없는데 / 상사의 언어적, 신체적 성희롱이 지속되어 회사에 고충 신고하여 조사 중에 있다. 공간은 행위자와 분리가 되었으나 회의 등에서 행위자와 여전히 마주쳐 피해자 보호가 제대로 되고 있지 않고, 행위자는 참고인들을 어떻게 알았는지 협박을 하는 등 비밀유지가 되지 않는데

[1인 이상 9인 이하] 시설장의 성희롱을 신고했고 조사 중 다른 비위도 밝혀져 시설장이 갑자기 퇴사하였다. 나는 정신과 치료를 받을 정도로 스트레스가 심한데 회사는 행위자가 퇴사했다며 피해자에 대한 어떠한 조치도 취하지 않는데


 [ 상담사례 ] 

비정규직, 사내 신고 후 조치미비 및 불리한 처우 발생 사례

동료의 언어적 성희롱이 지속되어 소장에게 피해를 알렸다. 소장은 행위자에게 주의를 주었다는 말만 했고 사건이 일단락되었다. 하지만 이후 행위자는 다른 동료들에게 나에 대한 험담을 하고 다닌다. 더 이상 힘들어서 일을 할 수 없어서 퇴사를 하겠다고 했는데 / 상사가 성희롱을 해서 다른 상사에게 고충을 토로했더니 한 달 치 급여 분의 위로금을 주겠으니 퇴사하라는데 / 보험설계사로 입사를 앞두고 교육 기간 중 동료에 의한 성추행이 발생하여 상사에게 알렸다. 그랬더니 해고 통보를 받았는데 / 식당에서 일용직으로 일하고 있다. 사장의 아버지도 함께 일하는데 그 자가 심각한 성희롱 발언과 폭언을 한다. 사장에게 이야기해도 제어가 되지 않는다. 행위자에게 문제제기하니 당장 나가라며 나를 밀어냈고 난 그 날로 해고가 되었는데 



20대 내담자의 직장 내 성희롱 상담이 예년에 비해 18.0%p 높은 63.0%를 차지해 

2023년 직장 내 성희롱 상담의 연령별 비율은 예년과 마찬가지로 30대가 32.2%(193건)로 가장 높은 비율을 차지했으며, 20대 30.2%(181건), 40대 21.7%(130건), 50대 11.4%(68건), 60대 이상 3.5%(21건), 20대 미만 0.8%(5건)이었다. 

20대 여성노동자의 경우, 내담자의 63.0%가 직장 내 성희롱 상담으로 상담유형 중 직장 내 성희롱 상담 비중이 가장 높았다.이 비율은 2022년 20대 내담자의 직장 내 성희롱 상담 비율 45.0%보다 18.0%p 높은 비율이다.  

두드러진 상담 내용은 직장 내 성희롱 피해를 입어 회사를 그만두고자 하나 ‘청년내일채움공제’ 가입으로 인해 퇴사하지 못하는 것의 어려움을 호소하는 것이었다. 청년내일채움공제 지원 대상은 5인 이상 50인 미만 제조․건설업종 중소기업에 취업한 청년이고, 지원 내용은 청년 노동자가 2년간 400만원을 적립하면 정부가 400만원, 기업이 400만원을 공동적립하여 만기 시 1,200만원을 마련할 수 있다. 청년내일채움공제는 소규모 중소기업에 청년 유입을 촉진하고 청년 노동자의 장기근속을 장려하며 자산 형성을 지원하기 위한 사업이다. 그러나 청년내일채움공제는 직장 내 성희롱 피해노동자가 문제제기를 하거나 퇴사를 결심하는 데 걸림돌이 되고 있다. 개인 사유에 따른 자발적 퇴사로 청년내일채움공제를 중도해지 하는 경우 재가입은 불가능하다. 또한 중도해지 시 해지사유와 사유 발생일에 따라 수령 금액이 차이가 나기 때문에 퇴사를 결심할 때 고민이 되는 것이다. 직장 내 성희롱으로 퇴사하는 경우 재가입이 가능하나, 직장 내 성희롱으로 판단되어야 하는 등 청년내일채움공제에 가입한 청년 노동자는 피해를 감수할 수밖에 없다. 이러한 피해를 막기 위해 기업의 귀책사유로 인한 퇴사일 경우 청년내일채움공제 지원이 유지된다는 것을 충분히 안내해야 하며, 기업의 귀책사유에 대한 내용을 구체적으로 명시하여 공개하도록해야 한다. 또한, 직장 내 성희롱 판단에 대한 책임은 피해노동자가 아닌 행위자와 회사, 노동부가 입증하는 방안이 마련되어야 한다.  


 [ 상담사례 ] 

20대 여성노동자 직장 내 성희롱 피해 상담 사례

서른 넘게 나이 차이가 나는 대표가 나에게 고백을 했다. 그 뒤로도 호감을 표시하는 데 너무 힘들다. 내일채움공제에 가입하여 몇 개월 남지 않지 않았는데 중도 포기하자니 너무 억울하고 열 받는다. 어떻게 해야 하나? / 센터장이 내 가슴 쪽으로 손을 움직이거나 교육을 빌미로 성적으로 불쾌한 행동을 한다. 내일채움공제 가입 중이라 당장 그만두기는 어려운데 / 사장이 언어적 성희롱을 하고 자꾸 술자리를 요구하는데 불편하다고 해도 반복된다. 사장을 신고하고 싶지만 처벌은 경미할 것 같고 사직서를 내려니 청년내일채움이 있어 망설여지는데



 ‘법인대표’에 의한 성희롱 상담이 네번째로 높은 비율 차지하지만 여전히 피해자 구제 방안은 없어

 법인대표에 의한 성희롱 상담(6.9%)이 상사 52.8%, 사장 15.7%, 동료 11.5% 다음으로 높은 비율을 차지했다. 직장 내 성희롱의 해악과 처벌의 필요성을 고려하여 남녀고용평등법에 특별히 행위자 처벌 규정을 두고 있음에도 불구하고, 처벌의 필요성이 가장 큰 회사 법인대표의 성희롱에 대해서는 행위자 벌칙 규정을 적용할 수 없다. 행위자 처벌 대상이 사업주로 되어 있으나, 법인사업체는 법인 자체가 사업주이고, 구성원인 법인 대표자는 과태료 규정에서 명시하는 사업주에 해당하지 않지 않기 때문이다. 따라서 행위자가 법인대표일 경우 사업주가 아닌 상급자로 해석됨으로써 사업주 처벌 대상에서 제외되고 있는 현실이며 지방 관서에 진정해도 시정조치만 이뤄진다. 실제적 처벌이 가능하지 않기 때문에 대응 방법은 사내 처리를 우선적으로 고려할 수밖에 없지만 가해자가 법인대표이기에 피해자가 오히려 직장을 그만두어야 하는 경우가 대부분이다. 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항은 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.”고 정하고 있다. 이 조항이 과태료 부과 대상을 “사업주”로 한정하고, 법인대표는 “상급자”에 해당한다는 고용노동부의 유권해석은 지나치게 법률의 문구에만 집착하여 현실을 반영하지 못한 것이다. 따라서 남녀고용평등법 제39조(과태료) 제2항의 ‘사업주가‘를 ’사업주 또는 법인의 대표자(사업주 또는 법인대표의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가”로 개정하여 직장 내 성희롱 구제 사각지대를 해소해야 한다.


표3. 직장 내 성희롱 가해자(중복응답)

 직장 내 성희롱 가해자

전체

빈도

%

상사

522

52.8

사장

155

15.7

동료

114

11.5

법인대표

68

6.9

고객

64

6.5

부하직원

7

0.7

기타

30

3.0

무응답

28

2.8

합계

988

100.0

(출처: 2023년 <평등의전화> 상담사례집)


일상적인 근무공간과 근무시간에 직장 내 성희롱 가장 많이 발생해 

직장 내 성희롱 발생시간은 ‘근무시간’이 65.6%로 가장 높은 비율을 차지했으며, ‘근무 외 시간(회사에서 요구하는 회식 등)’ 이 17.9%, ‘퇴근 이후’ 8.1% 순으로 나타났다. 직장 내 성희롱 발생장소는 ‘사무실 내’가 55.9%로 가장 높은 비율을 차지했으며, ‘회식장소’ 13.2%, ‘출장지, 외부 미팅 등’이 6.3% 순으로 나타났다. 직장 내 성희롱은 사무실에서 근무시간에 발생하는 비율이 가장 높은 것으로 여성노동자들은 일상적으로 일하는 근무공간과 근무시간에 성희롱 피해는 입고 있다. 이는 근무자들의 성인지 감수성을 높이고 직장 내 성희롱 예방교육이 중요하다는 것을 의미한다. 고용노동부는 직장 내 성희롱 예방 교육지원 폐지를 철회하고 제도적으로 확대할 수 있는 방안을 마련해야만 한다.


표4. 직장 내 성희롱 발생장소

 발생장소

빈도

비율

사무실 내

485

55.9

회식장소

115

13.2

출장지, 외부 미팅 등

55

6.3

온라인(단체 채팅방, SNS, 메신저 등)

34

3.9

이동중 (자동차, 택시 안 등)

27

3.1

근무지(재가 요양 등)

13

1.5

사적 장소

13

1.5

야유회, 워크숍 등

9

1.0

식당 등(회식 아님)

9

1.0

거래처

5

0.6

행위자와 식사 이후

6

0.7

숙박시설

4

0.5

휴게실

2

0.2

기타

9

1.0

모름

6

0.7

무응답

76

8.8

전체

868

100.0


표5. 직장 내 성희롱 발생시간

발생시간

빈도

비율

근무 시간

569

65.6

근무 외 시간 (회사에서 요구하는 회식 등)

155

17.9

퇴근 이후

70

8.1

면접중

4

0.4

24시간 CCTV 촬영

1

0.1

단체카톡방에서 디지털 성희롱

1

0.1

정확히 기억하지는 못함

1

0.1

직업훈련 교육중

1

0.1

무응답

65

7.5

전체

867

100.0



※ 2023년도 평등의전화 전체 상담 DB와 사례 분석 내용은 5월에 공개 됩니다.  








0 0

한국여성노동자회는 공익법인 의무 이행을 준수하며,

이에 따라 공익 위반 사항 관리·감독 기관을 안내함


Tel. 02-325-6822 | kwwa@daum.net
서울특별시 마포구 동교로 162-5 (서교동, 3층) (04031)

(사)한국여성노동자회 | 대표 : 배진경

사업자등록번호 113-82-03634


부설조직 | 전국가정관리사협회

자매조직 | 전국여성노동조합일하는여성아카데미

ⓒ 2022 한국여성노동자회 All rights reserved. SITE BY 밍갱